HR

Ini 3 Masalah Keuangan yang Dihadapi oleh HR dari Karyawannya

Banyak yang mengira, bahwa masalah keuangan muncul sebagai akibat dari penghasilan sebagai karyawan yang terlalu kecil. Lalu, solusinya, karyawan pun menuntut pada perusahaan melalui divisi HR, atau Human Resources, untuk menaikkan gaji.

Nah, pertanyaan yang kemudian muncul adalah apakah dengan begitu, masalah keuangan lantas bisa hilang atau terselesaikan? Ternyata, enggak juga. Faktanya, gaji naik eh … ternyata lifestyle juga naik. Gaji besar pun juga dirasa enggak cukup, karena seiring waktu, kebutuhan juga lebih banyak. Bahkan bisa jadi, gaji besar, utang juga besar. Ouch!

Mau tahu, masalah keuangan apa yang biasanya dihadapi oleh HR dari karyawan? Ternyata 3 hal ini loh yang paling sering.

3 Masalah Keuangan yang Paling Sering Dihadapi oleh Karyawan

1. Kelola gaji

Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Virginia Tech Study di Amerika Serikat menyebutkan, bahwa 1 dari 5 karyawan terlilit masalah keuangan, yang lantas menghambat kinerja karyawan itu sendiri selama di kantor; tingkat ketidakhadiran tinggi dan produktivitas menurun. Sementara, QM Financial sendiri pernah melakukan survei, yang hasilnya menyebutkan bahwa 51% karyawan merasa gajinya tidak cukup.

Kedua hasil survei di atas mengungkapkan satu fakta besar: tingkat pengelolaan gaji karyawan masih kurang.

Sebagian besar perusahaan sudah memberikan gaji yang sesuai dengan aturan, yakni sama dengan atau di atas UMR. Tentu saja, banyak faktor lain yang juga memengaruhi besaran gaji karyawan. Tetapi, pada dasarnya, UMR ditentukan sudah melalui prosedur yang panjang, dengan beracuan pada besaran kebutuhan hidup minimal seorang lajang di domisili yang sama dengan kantornya. Jadi, seharusnya besaran gaji akan cukup jika digunakan dengan bijak.

So, besar kemungkinan akar masalahnya memang pada skill untuk mengelola gaji dengan baik. Tanpa pengelolaan keuangan yang benar, gaji seberapa besarnya pun pasti akan enggak cukup. Karyawan tidak dapat mengatur prioritas, sehingga tak pernah ada rencana keuangan. Kalau sudah begini, berbagai kebutuhan hidup bisa terhambat untuk dipenuhi.

2. Utang

Utang juga merupakan salah satu masalah keuangan yang kerap dihadapi oleh HR dari karyawan.

Salah satu contohnya adalah karyawan terlilit utang pinjaman online, alias pinjol. Faktanya, karyawan memang sasaran empuk penipu-penipu utang pinjol. Tak sedikit kasus lilitan pinjaman online, dari yang hanya Rp1 juta menjadi puluhan juta yang muncul dengan korban para karyawan. Dan, salah satu yang sering dibuat repot oleh karyawan karena utang pinjol adalah bagian HR kantor. Terutama jika pinjol yang bersangkutan adalah pinjol ilegal. Teman-teman sekantor ikut menjadi korban teror. Belum lagi banyaknya penawaran jenis utang lainnya, seperti paylater, kartu kredit, KTA, dan berbagai jenis utang lainnya.

Posisi sebagai karyawan sebenarnya menguntungkan, jika dilihat dari sudut pandang yang lain. Penghasilan yang teratur membuat skema pengembalian utang dengan cicilan seharusnya bisa dilakukan dengan baik. Memang utang sekali waktu bisa menjadi solusi, terutama untuk tujuan produktif. Namun, bahkan masih banyak yang belum paham beda utang yang perlu dan tidak perlu.  Tanpa pertimbangan matang dan skema pengembalian yang sesuai, utang bisa jadi masalah keuangan yang cukup besar di kemudian hari.

3. Pensiun

Masalah keuangan lain yang juga sering harus dihadapi oleh HR dari karyawan adalah soal pensiun.

Masalah pensiun ini memang seharusnya menjadi tanggung jawab pribadi masing-masing karyawan. Tetapi, perusahaan yang baik juga akan ikut mempersiapkan pensiun bagi karyawannya. Hal ini sesuai dengan UU No. 13 Taun 2003 tentang Ketenagakerjaan, bahwa perusahaan punya kewajiban untuk membayarkan imbalan pascakerja, yang termasuk di dalamnya adalah dana pensiun. Memang sudah ada Jaminan Hari Tua dan Jaminan Pensiun, dengan alokasi dana yang dibagi antara karyawan dan perusahaan, tetapi apakah memang cukup? Mengingat angka harapan hidup masyarakat Indonesia juga naik di tahun 2022 ini, dari 73.4 menjadi 73.5.

Tanpa menyiapkan dana pensiun yang memadai, bisa jadi nantinya cash flow perusahaan terganggu karena mendadak harus membayar dana pesangon pensiun untuk karyawannya. Apalagi jika ternyata, si karyawan juga tak siap dana pensiun secara mandiri.

Dikutip dari Detik Finance, dalam survei yang dilakukan oleh HSBC global bertajuk Future of Retirement, yang dilakukan terhadap 17.405 orang di 16 negara dengan 1.050 di antaranya responden dari Indonesia, menunjukkan fakta yang menarik. Tiga dari 4 responden dalam survei ini mengaku bahwa mereka mengharapkan bantuan dari orang lain—dalam hal ini, anak-anak mereka—untuk dapat memenuhi kebutuhan di masa pensiun. Sementara, sebanyak 2 dari 3 responden usia kerja bertekad akan terus bekerja setelah masa pensiun tiba, dengan 54% di antaranya ingin berwirausaha dan 25%-nya ingin kembali mencari pekerjaan.

Padahal seharusnya, masa pensiun adalah masa-masa karyawan menikmati hasil kerja kerasnya selama puluhan tahun bekerja. Betul?

Kesimpulan

Kalau dilihat per masalahnya, kunci permasalahan yang umum terjadi adalah pada mindset karyawan yang masih keliru dalam pemahaman pengelolaan dan perencanaan keuangannya.

Bahwa bukan masalah besar kecilnya gaji yang jadi akar masalah keuangan yang dihadapi oleh karyawan, melainkan bahwa gaji yang tidak dikelola dengan baik maka tetap saja kebutuhan akan sulit dipenuhi. Alih-alih memanfaatkannya untuk hal-hal esensial, gaji malah dihabiskan untuk hal-hal yang kurang penting. Bahkan sering kali, karyawan malah enggak tahu ke mana saja gajinya pergi.

Tanpa pengelolaan dan perencanaan keuangan yang baik, tujuan keuangan—baik jangka pendek, menengah, hingga jangka panjang—akan sulit untuk dicapai.

Apakah kantor atau komunitasmu mengalami masalah keuangan yang sama? Ataukah, punya kebutuhan training finansial yang lain? Sila kontak WA 0811 1500 688 untuk mendiskusikan kebutuhan training finansialmu. Semua modul dibuat SIMPEL, PRAKTIS, dan tentu saja FUN!

5 Penyebab Fraud Bisa Terjadi di Perusahaan oleh Karyawan

Fraud, atau kecurangan yang dilakukan oleh karyawan, bisa terjadi di perusahaan mana pun. Meski data menyebutkan, bahwa perusahaan dengan jumlah karyawan di bawah 100 orang lebih berpotensi, tapi fraud juga bisa terjadi di perusahaan besar yang sudah punya sistem dan struktur yang baik. Sebenarnya, apa yang menjadi penyebab fraud ini?

Apakah dari sisi perusahaan, ataukah dari sisi human-nya? Well, bisa jadi dari keduanya.

Kita lihat yuk, hasil penelusuran ke beberapa sumber dan juga wawancara dengan seorang staf HR.

 

5 Penyebab fraud sampai bisa terjadi di perusahaan

1. Adanya celah dan peluang

 

Fakta bahwa perusahaan dengan jumlah karyawan kurang dari 100 orang lebih rentan mengalami fraud ini bisa menjadi bukti, bahwa celah dan peluang itu akan selalu ada. Memang enggak semua perusahaan kecil mengalaminya sih, banyak juga yang berhasil mengelola SDMnya dengan baik sehingga meminimalkan risiko penyebab fraud.

Akan tetapi, dari merunut logika saja sebenarnya sudah masuk di akal. Perusahaan kecil biasanya belum mempunyai sistem dan struktur perusahaan yang paten, yang efektif dan efisien. Mereka biasanya masih fokus pada pengembangan bisnis, sehingga kadang menurunkan prioritas untuk mengembangkan sisi SDM yang berada dalam organisasinya.

Wajar sih. Kan kadang susah juga kalau semua mau diprioritaskan, bukan? Tapi, sebaiknya juga jangan dibiarkan berlarut-larut tanpa sistem yang jelas. Setidaknya peraturan perusahaan itu harus ada dan harus konsisten diterapkan sehari-hari.

 

2. Adanya tekanan dan masalah yang harus dihadapi oleh karyawan

Ada peluang, ditambah dengan “kebutuhan”, bisa menjadi penyebab fraud yang dilakukan oleh karyawan yang paling jujur sekalipun.

Kebutuhan ini bermacam-macam. Ya, siapa sih yang nggak punya kebutuhan hidup? Semua juga punya kebutuhan hidup, semua juga butuh uang. Tapi biasanya karyawan yang sampai hati melakukan fraud ini enggak sekadar butuh saja. Ada tekanan yang menyertai kebutuhan ini.

Misalnya, terlilit utang. Karena butuh dana untuk bisa melunasi utang, plus adanya kesempatan, maka ia pun memalsukan laporan keuangan, misalnya. Ouch.

 

3. Ada ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan

 

Ketidakpuasan karyawan juga bisa menjadi penyebab fraud mungkin terjadi. Bisa saja karena kenyamanan kurang bisa dicapai dalam bekerja, atau terlalu banyak beban kerja membuat karyawan tidak merasa mendapatkan apresiasi yang dibutuhkan.

Rasa tidak puas (dan ditambah dengan peluang, lagi) bisa menjadi motivasi bagi karyawan untuk melakukan fraud.

Dulu saat saya masih bekerja di sebuah perusahaan trading handicraft, saya sering merasakan ketidakadilan dari pihak manajemen. Salah seorang karyawan yang berada di posisi marketing selalu datang terlambat, kadang sejam kadang dua jam. Dan kemudian berakhir lembur. Saya pikir, lemburnya menjadi cara untuk “membayar” kembali jam kerja yang hilang di awal hari kerja itu. Ternyata enggak. Ia tetap mendapatkan uang lembur. Apa kabar saya yang rajin datang tepat waktu, bekerja efisien supaya sebisa mungkin enggak usah lembur? Padahal saya merasa, hasil dan target kerja saya enggak kurang, malah kadang lebih.

Di situ saya pun mulai merasa tak puas. Akibatnya, ya saya melupakan saja aturan datang tepat waktu. Saya sengaja terlambat datang, supaya nanti bisa lembur dan dapat uang tambahan.

Ketidakpuasan memicu saya untuk melakukan fraud secara personalia. Kecil memang, tapi yang kecil dan sepele begini bisa saja membesar seiring waktu.

 

4. Kompetensi dan dedikasi karyawan yang kurang

Saya pribadi sih percaya sebenarnya, bahwa tidak ada orang yang benar-benar jahat dari sononya. Selalu ada alasan di balik orang yang tega melakukan perbuatan yang tidak baik. Kadang peluang yang membuatnya jadi “kreatif”, kadang juga karena pengaruh lingkungan.

Pun namanya karakter manusia, memang beragam banget. Masing-masing dengan tingkat kompetensi, dedikasi, dan loyalitasnya. Kadang, beragamnya dan begitu heterogennya karyawan bisa memicu juga, menjadi penyebab fraud terjadi.

Misalnya, seorang karyawan diminta untuk menego agar izin legalitas bisnis disetujui. Agar lebih mudah, karena ia mungkin merasa skill negosiasinya kurang, maka ia pun menyuap rekanan atau orang lain terkait dengan urusan izin tersebut.

 

5. Rotten apple

Ha? Apel busuk? Iya, well, ini pepatah sih sebenarnya. Yang bilang, bahwa kalau ada satu apel busuk di dalam keranjang, maka akan bisa membuat busuk apel yang lainnya. Kalau pepatah yang lain–yang mungkin lebih populer–adalah karena nila setitik, rusak susu sebelanga, mungkin ya?

Budaya kerja dalam sebuah perusahaan biasanya terbentuk oleh manusia-manusia yang ada di dalamnya. Saat seorang karyawan baru bergabung, dan budaya kerja sudah kental aura fraud-nya, maka si karyawan baru bisa saja lantas melakukan hal yang sama.

Apalagi jika mereka-mereka yang berperan sebagai pemimpin di perusahaan tersebut juga melakukan hal yang sama. Anak buah biasanya akan berperilaku sama dengan atasan.

 

Kalau dibayangkan, mengerikan juga ya dampak dari penyebab fraud ini. Yang kecil-kecil pun akhirnya nanti bisa membesar, dan akhirnya bisa menimbulkan masalah yang bisa membahayakan perkembangan bisnis. Karena itu, ayo kelola SDM sebaik-baiknya agar terhindar dari fraud.

Untuk membantu perusahaan mengelola SDM yang baik, QM Financial menyediakan program training keuangan yang bisa didesain sesuai dengan kebutuhan. Dengan memberikan training keuangan yang komprehensif, maka diharapkan karyawan tidak lagi “butuh” dan “tertekan” hingga melakukan fraud, alih-alih mereka akan lebih produktif dalam bekerja.

Hubungi kami melalui WhatsApp ke 0811 1500 688. Jangan lupa follow juga Instagram QM Financial untuk info-info kelas finansial online terbaru.

 

5 Tip Mengadakan Pelatihan dan Pengembangan SDM Agar Tepat Sasaran

Dalam artikel yang lalu disebutkan, bahwa 1 dari 3 pekerja sungkan untuk mengusulkan pengadaan pelatihan dan pengembangan SDM demi meningkatkan kompetensi diri mereka.

Hal ini sungguh ironis, mengingat 1 dari 2 pekerja mengaku pernah mendapatkan punishment terkait inkompetensi masing-masing, dan kurangnya kesadaran pentingnya pelatihan dan pengembangan SDM ini dari pihak perusahaan sendiri.

Alasannya bisa bermacam-macam. Mungkin dari pihak perusahaan sendiri khawatir, jika pelatihan yang diadakan akan mengganggu workload maupun jam kerja karyawan, atau mungkin belum menemukan cara bagaimana mengadakan pelatihan dan pengembangan SDM secara efektif dan efisien.

Karena itu, berikut ada sedikit tip untuk mengadakan pelatihan dan pengembangan SDM agar lebih tepat sasaran. Simak sampai selesai ya.

 

5 Tip untuk Memberikan Pelatihan dan Pengembangan SDM di Perusahaan agar Lebih Tepat Sasaran

 

1. Ketahui kebutuhan karyawan

Karena sasaran pelatihan dan pengembangan SDM ini adalah karyawan, maka kita harus mengetahui dulu dengan pasti, apa yang menjadi kebutuhan karyawan dalam meningkatkan kompetensi mereka. Kemampuan dan skill seorang karyawan tentulah berbeda satu dengan yang lainnya, pun yang menjadi kebutuhan masing-masing bagian atau divisi juga berbeda.

Maka dari itu, dari pihak HR sendiri harus memetakan dulu kekuatan maupun kelemahan karyawan dalam divisi masing-masing ini. Saat kekuatan dan kelemahan sudah bisa diketahui dengan pasti, saat itulah akan bisa diketahui pula pelatihan dan pengembangan SDM seperti apa yang dibutuhkan.

 

2. Kenali jenis-jenis pelatihan

Ada beberapa jenis pelatihan yang umum diberikan untuk meningkatkan kompetensi karyawan, di antaranya training orientasi, training product knowledge, training manajerial, training teknis, training keuangan, dan lain-lain.

Pihak HR dapat memilih dan menentukan jenis pelatihan ini yang sesuai dengan kebutuhan karyawan seperti yang sudah dipetakan di poin pertama di atas. Mungkin saja akan butuh untuk diselenggarakan beberapa pelatihan, namun tidak harus sekaligus dalam satu waktu. Tentukan prioritas sesuai dengan kebutuhan.

 

3. Pilih waktu dan tempat yang tepat

Proses pelatihan dan pengembangan SDM yang diselenggarakan demi meningkatkan kompetensi karyawan ini tentu membutuhkan waktu. Tak hanya satu atau dua jam dalam sehari, mungkin saja akan makan waktu sampai beberapa jam.

Bahkan banyak perusahaan melakukan pelatihan dan pengembangan SDM  beberapa hari, hingga mereka harus menyewa tempat khusus agar lebih fokus. Kadang, yah, sambil refreshing juga di luar kantor. Banyak yang mengadakan pelatihan ini di lokasi-lokasi wisata yang adem dan nyaman.

Ada beberapa jenis pelatihan yang memang bisa dilakukan di dalam ruangan, namun ada pula pelatihan yang paling baik jika dilakukan di luar ruangan atau outdoor. Biasanya jenis pelatihan interpersonal skill ini paling bagus jika dilakukan sambil outbond atau camping.

Di mana pun perusahaan memutuskan untuk mengadakannya, tentu ini menjadi pertimbangan masing-masing. Yang penting adalah hasil akhir yang harus sesuai dengan yang diharapkan. Untuk waktunya, bisa disesuaikan dengan workload masing-masing karyawan ataupun divisi. Pastinya kan nggak akan sibuk sepanjang tahun kan?

 

4. Ukur kompetensi sebelum pelatihan diadakan

Sebelum pelatihan dan pengembangan SDM benar-benar dilaksanakan, lakukan dulu semacam pretest terhadap kompetensi karyawan untuk mendapatkan data-data terkait kondisi sebelum ada training. Hal ini penting untuk mengukur tingkat efisiensi dan efektivitas training nantinya.

Akan lebih baik jika perusahaan bekerja sama dengan lembaga-lembaga penyedia jasa pelatihan dan pengembangan SDM ini, karena metode dan hasilnya biasanya akan lebih objektif. Pastikan materinya benar-benar sesuai dengan yang dibutuhkan oleh karyawan.

 

5. Lakukan observasi menyeluruh setelah pelatihan diadakan

Setelah proses pelatihan dan pengembangan SDM dilaksanakan, maka tiba waktunya untuk melakukan observasi, apakah menampakkan hasil seperti yang diharapkan. Perhatikan apakah ada perubahan yang lebih baik, berapa lama efek dari pelatihan yang sudah diadakan akan bertahan, kemudian lakukan evaluasi bersama atasan masing-masing divisi.

Perusahaan dapat melakukan review terhadap hasil pelatihan ini secara periodik. Buka diskusi dengan para atasan pun dengan karyawan yang mengikuti pelatihan, apakah hasil pelatihan sudah bisa mereka rasakan manfaatnya ataukah perlu dilakukan pelatihan lanjutan lagi.

 

Yang paling penting dari diadakannya pelatihan dan pengembangan SDM ini bahwa manfaat yang diperoleh setelahnya tidak hanya untuk kepentingan perusahaan semata, namun kembali pada pribadi karyawan masing-masing. Saat mereka rajin meng-upgrade diri sendiri, maka saat itulah kualitas mereka sebagai individu–tak hanya sekadar menjadi karyawan–juga akan meningkat.

Khusus untuk training keuangan, Anda bisa menghubungi tim QM Financial untuk mengadakan #QMTraining, sebuah program pelatihan interaktif untuk karyawan yang disusun bersama konsultan dan pembicara dari QM Financial, sesuai dengan kebutuhan literasi finansial perusahaan.

Hubungi kami melalui WhatsApp ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Jangan lupa follow juga Instagram QM Financial untuk info-info kelas finansial online terbaru.

Ini 5 Alasan Resign Karyawan yang Tak Dapat Ditawar Lagi

Hari gini, mencari kerja itu bisa dibilang sulit bukan main. Maka ketika pekerjaan sudah di tangan, sebisa mungkin harus kita pertahankan. Jangan biarkan masalah-masalah sepele menghambat jenjang karier yang sudah direncanakan, dan menetap di suatu tempat. Setiap kali muncul keinginan yang bisa menjadi alasan resign, maka kita perlu mempertimbangkannya masak-masak agar tak menyesal kemudian.

Kecuali, jika kita menemukan 5 masalah berikut ini, yang bisa menjadi alasan resign yang tak dapat ditawar lagi. Karena resign menjadi pilihan yang paling masuk akal.

 

5 Alasan resign dari tempat kerja yang tak dapat ditawar lagi

1. Dilecehkan

Apa pun bentuknya, pelecehan adalah tindakan yang tidak bisa ditoleransi sama sekali. Tindakan pelecehan membuat orang yang dilecehkan merasa tidak berarti.

Kalau kita harus menghadapi pelecehan, hal pertama yang harus kita lakukan adalah melawan. Namun, jika kita tidak mampu untuk melawannya, menjauh adalah jalan yang terbaik. Ini adalah alasan resign yang tidak akan bisa ditawar sampai kapan pun.

Karier bisa dibangun di mana saja. Tapi membiarkan diri kita dilecehkan, sama saja dengan membiarkan orang lain melakukan pembunuhan karakter.

 

2. Jenjang karier mentok

Lingkungan kerja menyenangkan, atasan juga bisa diajak bekerja sama dengan baik. Rekan kerja? They’re a bunch of fun!

Tapi, setelah bertahun-tahun bekerja di perusahaan tersebut, jabatan tak juga naik. Gaji naik sih, tapi karena perhitungan inflasi. Juga sepertinya tak ada kesempatan lain untuk bisa unjuk gigi.

Bukan karena kita yang kurang kompeten, tetapi hierarki perusahaan yang sempit jadi menyulitkan para karyawan untuk naik jabatan atau mendapatkan promosi, termasuk kita.

Well, kalau ambisi kita cukup untuk menaiki jenjang karier yang panjang, juga untuk sukses dan berkembang, maka hal ini bisa menjadi alasan resign yang cukup kuat. Mulailah pikirkan untuk mencari peluang lain, sebelum usia tidak lagi produktif untuk berganti pekerjaan.

 

3. Stres berlebih

Dalam jangka panjang, pekerjaan menyebabkan stres berat hingga memengaruhi kesehatan fisik dan mental. Hubungan kita dengan keluarga dan teman juga jadi berantakan.

Kalau sudah begini, kita memang harus segera melakukan sesuatu agar stres tak semakin parah. Salah satu cara untuk mengurangi stres adalah dengan menjauhkan diri dari sumber stres. Kalau sudah berbagai cara sudah ditempuh untuk mengurangi stres dan kita tidak mampu lagi untuk menghadapi tekanan pekerjaan, maka ini bisa menjadi alasan resign yang tak bisa ditawar lagi.

Berhenti bekerja adalah cara untuk menyelamatkan diri yang paling masuk akal.

 

4. Tidak menyukai pekerjaan

Tidak peduli seberapa banyak kita digaji, atau seberapa tingginya jabatan di kantor, pertanyaan terbesar yang harus dijawab adalah apakah kita merasa bahagia saat mengerjakan semua tugas dan job description yang harus dikerjakan setiap hari itu?

Pekerjaan akan menguras seluruh waktu. Dalam sehari, kita barangkali bisa bekerja 8 – 12 jam, bahkan lebih. Itu berarti lebih dari separuh waktu kita dihabiskan untuk mengurusi pekerjaan di kantor. Bayangkan dalam waktu sebegitu lama harus menghadapi pekerjaan yang tidak kita sukai.

Rasanya hidup jadi terasa sia-sia, buang waktu percuma, karena kita tidak pernah menikmati waktu bekerja. Solusinya? Well, mungkin kita masih bisa membicarakan hal ini dengan pihak HR perusahaan. Bila mungkin, kita masih bisa meminta untuk dimutasi ke bagian lain, yang lebih cocok. Pihak HR sendiri biasanya juga mengerti, bahwa kecocokan antara tugas dan karakter karyawan itu memang penting, sehingga besar kemungkinan mereka akan mempertimbangkan permintaan kita untuk pindah divisi atau pindah bagian, jika memang sesuai.

Namun, jika memang sudah benar-benar tak bisa dihindari lagi, hal ini bisa menjadi alasan resign yang tak dapat ditawar lagi. Lebih baik, cari peluang lain di luar sana yang pasti masih terbuka lebar.

 

5. Kurang tertantang

Ini adalah salah satu alasan resign yang bagus; kita kurang tertantang dengan pekerjaan yang ada saat ini.

Dengan terus berada di sana, kita bisa merasa bahwa hidup kita berhenti tumbuh. Kita hanya menjalani pekerjaan sebagai rutinitas tanpa gereget yang berarti. Adrenalin tidak terpacu, semangat pun datar-datar saja setiap harinya.

Barangkali kita menginginkan tanggung jawab yang lebih besar dan mencari kesempatan yang tidak akan didapatkan dalam perusahaan sekarang. If so, ini bisa menjadi alasan resign yang tak dapat ditawar lagi.

 

Nah, bagaimana? Adakah yang sedang merasakan kegalauan lantaran punya beberapa alasan resign tapi masih ragu? Well, lebih baik memang pertimbangkan lagi masak-masak, jangan biarkan emosi sesaat yang menjadi pengambil keputusan.

Namun, jika ada salah satu dari alasan resign di atas, maka sepertinya ini sudah waktunya mencari peluang baru, yang lebih baik.

Tertarik mengundang QM Financial untuk memberikan program edukasi keuangan dan HR di perusahaan Anda? Sila WA ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Jangan lupa follow juga Instagram QM Financial untuk info-info kelas terbaru.

Hiring & Recruiting: 5 Tip Merekrut Calon Karyawan Terbaik yang Pas dengan Kebutuhan

Salah satu agenda terpenting dalam kinerja HR di sebuah perusahaan adalah proses dan tahap seleksi saat merekrut calon karyawan. Seakan-akan nasib perusahaan sedang dipertaruhkan ketika proses ini sedang berlangsung. Kebanyakan, bukanlah karyawan dengan kriteria terbaik yang dicari, tetapi yang pas dengan kebutuhan perusahaan.

Nah, ini nggak bisa dibilang mudah sih. Kalau boleh dibandingkan, mungkin rasanya kayak lagi cari jodoh. Apalagi kecenderungan angkatan kerja sekarang yang suka banget menjadi kutu loncat.

Tapi, the show must go on. Perusahaan tetap butuh untuk merekrut calon karyawan baru demi mengisi posisi-posisi yang kosong.

Bagaimana ya caranya agar bisa merekrut calon karyawan terbaik yang pas dengan kebutuhan perusahaan? Ada 2 proses yang bisa terjadi di sini, recruiting atau hiring. Apa beda antara keduanya?

Recruiting terjadi ketika perusahaan sedang “merayu” kandidat terbaik–yang di saat yang sama sedang bekerja untuk perusahaan lain. Sedangkan hiring adalah proses merekrut calon karyawan (pencari kerja) yang belum terikat dengan perusahaan mana pun.

Keduanya sebenarnya membutuhkan handling yang berbeda, namun dalam artikel kali ini, kita akan bahas tip merekrut calon karyawan yang lebih universal.

 

5 Tip Merekrut Calon Karyawan Terbaik yang Pas dengan Kebutuhan Perusahaan

 

1. Tentukan employer branding

Branding pada umumnya akan berkaitan dengan sales dan marketing. Tapi dalam hal merekrut calon karyawan, ada juga lo yang namanya employer branding.

Employer branding adalah bagaimana cara kita memperkenalkan perusahaan kepada para kandidat dan pencari kerja yang berkualitas, agar kemudian mereka tertarik untuk bergabung.

Nah, agar “rayuan” kita bisa berhasil menarik para kandidat dan calon karyawan yang berkualitas, maka perlu adanya employer branding. Meliputi apa saja?

• Gaji yang kompetitif
• Bonus dan benefit yang bakalan diterima oleh karyawan, dan kapan saja mereka bisa menerimanya
• Peluang perkembangan karier
• Suasana kerja yang mendukung
• Budaya kerja yang baik

Pastikan untuk mencantumkan beberapa poin employer branding tersebut dalam iklan lowongan kerja Anda. Karena beberapa hal inilah yang akan menjadi pertimbangan para calon karyawan dan kandidat terbaik itu untuk memutuskan, apakah mereka akan apply lamaran in the first place, atau tidak.

 

2. Sebutkan kebutuhan dengan jelas

Saat mulai merekrut calon karyawan, pastikan deskripsi pekerjaan tertulis dengan jelas dan menarik, sehingga para kandidat dan pencari pekerja dengan kriteria yang pas dengan yang dibutuhkan bisa melihat prospek yang bagus jika mereka mau bergabung.

Selain itu, uraian pekerjaan yang inklusif akan menarik kandidat-kandidat yang cukup beragam. Ada penelitian yang mengungkapkan, bahwa perusahaan yang memperkerjakan karyawan-karyawan dengan latar belakang, pendidikan dan karakter yang beragam terbukti bisa meningkatkan kinerja secara keseluruhan sebesar 35% ketimbang perusahaan dengan karyawan homogen.

Fakta ini juga didukung oleh fakta lain yang mengungkapkan bahwa 67% karyawan yang bekerja di perusahaan-perusahaan besar dewasa ini merasa bisa berkembang dengan baik, jika lingkungan kerja mereka juga terdiri atas orang-orang dengan latar belakang dan karakteristik yang beragam.

So, cantumkan dengan jelas semua keterampilan dan persyaratan posisi yang diperlukan dari para calon karyawan dan kandidat ya.

 

3. Posting di berbagai media

Untuk dapat merekrut calon karyawan dengan karakteristik beragam dan sesuai dengan kebutuhan, postinglah iklan lowongan di beberapa platform sekaligus. Ada beberapa platform yang bisa dimanfaatkan, bahkan tanpa harus membayar mahal.

• Posting di situs-situs lowongan kerja, misalnya jobstreet, karir.com, loker.id, dan lain-lain. Cermati syarat dan ketentuan yang ada di masing-masing situs, agar kita bisa menyesuaikan iklan lowongannya.
• Pasang pengumuman lowongan kerja di beberapa kampus, dengan target mereka yang sudah berada di tahun terakhir kuliah tapi belum wisuda.
• Posting di akun-akun media sosial perusahaan, terutama di LinkedIn.
• Minta rekomendasi dari orang dalam, alias karyawan yang sudah bekerja di perusahaan Anda. Barangkali mereka punya kenalan, teman, atau kolega yang sesuai kriteria.

 

4. Persiapkan tahap seleksi

Tahap berikutnya yang harus segera disiapkan saat merekrut calon karyawan adalah mempersiapkan seleksi, terutama tentang standar apa saja yang harus dipenuhi oleh para kandidat untuk masuk ke dalam shortlist.

Beberapa hal yang harus dipertimbangkan:

• Apakah perlu tes tertulis?
• Apakah perlu psikotes?
• Perlukah tes praktik?
• Siapa yang akan in charge di masing-masing tahapan seleksi?
• Siapa saja yang akan melakukan interview langsung dengan kandidat?

Dalam tahap interview, jangan sia-siakan kesempatan untuk menggali informasi sebanyak-banyaknya mengenai calon karyawan, yang tak bisa diungkap dalam tes-tes lainnya, terkhusus soal bagaimana mereka menjalani hidup setiap harinya.

Terutama, Anda bisa menanyakan apakah mereka punya tujuan keuangan yang cukup terencana, karena hal ini bisa menjadi salah satu indikasi apakah mereka cukup termotivasi untuk bekerja keras atau tidak.

 

5. Evaluation and shortlisting

Tahap berikutnya dalam proses merekrut calon karyawan adalah tahap evaluasi dan shortlisting. Cocokkan antara kebutuhan perusahaan dengan karakteristik serta kriteria calon karyawan yang sudah melalui tahap seleksi.

Di sinilah akan terjadi seleksi yang sesungguhnya. Keluarkan mereka yang kurang memenuhi kriteria, dan pertahankan yang sekiranya sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Barangkali Anda akan butuh beberapa kali penyaringan, so take your time.

 

Setelah selesai penyaringan, dan nama-nama kandidat telah diperoleh, Anda pun bisa mulai mempersiapkan tahap orientasi bagi yang lolos. Ada beberapa training karyawan yang bisa Anda rancang, termasuk di dalamnya adalah training keuangan.

Karena, karyawan yang bisa mengelola keuangan pribadinya dengan baik adalah karyawan yang berpotensi memberikan kontribusi besar bagi perusahaan.

Yuk, undang QM Financial untuk memberikan program edukasi keuangan dan HR di perusahaan Anda. Sila WA ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Jangan lupa follow juga Instagram QM Financial untuk info-info kelas terbaru.