perusahaan

5 Tip Mengadakan Pelatihan dan Pengembangan SDM Agar Tepat Sasaran

Dalam artikel yang lalu disebutkan, bahwa 1 dari 3 pekerja sungkan untuk mengusulkan pengadaan pelatihan dan pengembangan SDM demi meningkatkan kompetensi diri mereka.

Hal ini sungguh ironis, mengingat 1 dari 2 pekerja mengaku pernah mendapatkan punishment terkait inkompetensi masing-masing, dan kurangnya kesadaran pentingnya pelatihan dan pengembangan SDM ini dari pihak perusahaan sendiri.

Alasannya bisa bermacam-macam. Mungkin dari pihak perusahaan sendiri khawatir, jika pelatihan yang diadakan akan mengganggu workload maupun jam kerja karyawan, atau mungkin belum menemukan cara bagaimana mengadakan pelatihan dan pengembangan SDM secara efektif dan efisien.

Karena itu, berikut ada sedikit tip untuk mengadakan pelatihan dan pengembangan SDM agar lebih tepat sasaran. Simak sampai selesai ya.

 

5 Tip untuk Memberikan Pelatihan dan Pengembangan SDM di Perusahaan agar Lebih Tepat Sasaran

 

1. Ketahui kebutuhan karyawan

Karena sasaran pelatihan dan pengembangan SDM ini adalah karyawan, maka kita harus mengetahui dulu dengan pasti, apa yang menjadi kebutuhan karyawan dalam meningkatkan kompetensi mereka. Kemampuan dan skill seorang karyawan tentulah berbeda satu dengan yang lainnya, pun yang menjadi kebutuhan masing-masing bagian atau divisi juga berbeda.

Maka dari itu, dari pihak HR sendiri harus memetakan dulu kekuatan maupun kelemahan karyawan dalam divisi masing-masing ini. Saat kekuatan dan kelemahan sudah bisa diketahui dengan pasti, saat itulah akan bisa diketahui pula pelatihan dan pengembangan SDM seperti apa yang dibutuhkan.

 

2. Kenali jenis-jenis pelatihan

Ada beberapa jenis pelatihan yang umum diberikan untuk meningkatkan kompetensi karyawan, di antaranya training orientasi, training product knowledge, training manajerial, training teknis, training keuangan, dan lain-lain.

Pihak HR dapat memilih dan menentukan jenis pelatihan ini yang sesuai dengan kebutuhan karyawan seperti yang sudah dipetakan di poin pertama di atas. Mungkin saja akan butuh untuk diselenggarakan beberapa pelatihan, namun tidak harus sekaligus dalam satu waktu. Tentukan prioritas sesuai dengan kebutuhan.

 

3. Pilih waktu dan tempat yang tepat

Proses pelatihan dan pengembangan SDM yang diselenggarakan demi meningkatkan kompetensi karyawan ini tentu membutuhkan waktu. Tak hanya satu atau dua jam dalam sehari, mungkin saja akan makan waktu sampai beberapa jam.

Bahkan banyak perusahaan melakukan pelatihan dan pengembangan SDM  beberapa hari, hingga mereka harus menyewa tempat khusus agar lebih fokus. Kadang, yah, sambil refreshing juga di luar kantor. Banyak yang mengadakan pelatihan ini di lokasi-lokasi wisata yang adem dan nyaman.

Ada beberapa jenis pelatihan yang memang bisa dilakukan di dalam ruangan, namun ada pula pelatihan yang paling baik jika dilakukan di luar ruangan atau outdoor. Biasanya jenis pelatihan interpersonal skill ini paling bagus jika dilakukan sambil outbond atau camping.

Di mana pun perusahaan memutuskan untuk mengadakannya, tentu ini menjadi pertimbangan masing-masing. Yang penting adalah hasil akhir yang harus sesuai dengan yang diharapkan. Untuk waktunya, bisa disesuaikan dengan workload masing-masing karyawan ataupun divisi. Pastinya kan nggak akan sibuk sepanjang tahun kan?

 

4. Ukur kompetensi sebelum pelatihan diadakan

Sebelum pelatihan dan pengembangan SDM benar-benar dilaksanakan, lakukan dulu semacam pretest terhadap kompetensi karyawan untuk mendapatkan data-data terkait kondisi sebelum ada training. Hal ini penting untuk mengukur tingkat efisiensi dan efektivitas training nantinya.

Akan lebih baik jika perusahaan bekerja sama dengan lembaga-lembaga penyedia jasa pelatihan dan pengembangan SDM ini, karena metode dan hasilnya biasanya akan lebih objektif. Pastikan materinya benar-benar sesuai dengan yang dibutuhkan oleh karyawan.

 

5. Lakukan observasi menyeluruh setelah pelatihan diadakan

Setelah proses pelatihan dan pengembangan SDM dilaksanakan, maka tiba waktunya untuk melakukan observasi, apakah menampakkan hasil seperti yang diharapkan. Perhatikan apakah ada perubahan yang lebih baik, berapa lama efek dari pelatihan yang sudah diadakan akan bertahan, kemudian lakukan evaluasi bersama atasan masing-masing divisi.

Perusahaan dapat melakukan review terhadap hasil pelatihan ini secara periodik. Buka diskusi dengan para atasan pun dengan karyawan yang mengikuti pelatihan, apakah hasil pelatihan sudah bisa mereka rasakan manfaatnya ataukah perlu dilakukan pelatihan lanjutan lagi.

 

Yang paling penting dari diadakannya pelatihan dan pengembangan SDM ini bahwa manfaat yang diperoleh setelahnya tidak hanya untuk kepentingan perusahaan semata, namun kembali pada pribadi karyawan masing-masing. Saat mereka rajin meng-upgrade diri sendiri, maka saat itulah kualitas mereka sebagai individu–tak hanya sekadar menjadi karyawan–juga akan meningkat.

Khusus untuk training keuangan, Anda bisa menghubungi tim QM Financial untuk mengadakan #QMTraining, sebuah program pelatihan interaktif untuk karyawan yang disusun bersama konsultan dan pembicara dari QM Financial, sesuai dengan kebutuhan literasi finansial perusahaan.

Hubungi kami melalui WhatsApp ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Jangan lupa follow juga Instagram QM Financial untuk info-info kelas finansial online terbaru.

1 dari 3 Pekerja Takut Mengusulkan Training Karyawan – Coba Lakukan 3 Tip Ini untuk Yakinkan Perusahaan

Ada data yang cukup membuat miris. Menurut Sitel–sebuah perusahaan penyedia jasa outsourcing terkemuka di Amerika–ternyata 1 dari 3 orang pekerja takut meminta pihak perusahaan tempat mereka bekerja untuk mengadakan training karyawan atau pelatihan, karena mereka takut dianggap inkompeten. Padahal, satu dari 2 pekerja ini mengaku, pernah menerima penalti ataupun punishment akibat kurangnya kompetensi ini.

Begitulah hasil survei Sitel terhadap lebih dari 1000 orang responden yang berstatus pekerja dalam binaan mereka. Data lainnya menyebutkan–masih dari Sitel–bahwa satu dari 4 pekerja mengaku, belum pernah sekali pun mengikuti training karyawan, lantaran perusahaan tempat mereka bekerja tidak menjadikan hal ini sebagai prioritas utama dalam usaha mengembangkan bisnis.

Padahal 1 dari 3 orang pekerja tersebut percaya, bahwa dengan training karyawan yang diberikan oleh perusahaan, maka kompetensi mereka akan meningkat, dan mereka akan dapat memberikan hasil kerja yang lebih baik lagi dari sekarang. Dan, dengan porsi perbandingan yang sama–satu dari 3 orang–para pekerja memilih untuk hengkang dari perusahaan jika memang mereka tak diberi kesempatan untuk bisa mengembangkan diri mereka.

Wah, data yang cukup lengkap ya? Dan, seperti lingkaran setan berefek domino.

 

Agar lebih mudah dipahami, mari kita simpulkan. Dari hasil survei Sitel tersebut kita dapat menemukan beberapa fakta sebagai berikut:

• Pihak perusahaan terkadang masih menempatkan training karyawan sebagai prioritas kesekian dalam usaha pengembangan bisnis.
• Karyawan takut mengusulkan diadakan training, lantaran adanya kekhawatiran dianggap tidak kompeten.
• Sebagian mengaku, pernah menerima punishment karena kurangnya kompetensi ini.
• Padahal, para pekerja percaya, training karyawan dapat membantu mereka untuk memberikan kinerja yang lebih baik.
• Sebagian besar karyawan memilih resign kalau kesempatan untuk mengembangkan diri tertutup.

Wah wah wah.

Padahal, tidak pernah ada larangan bagi karyawan untuk mengusulkan pada pihak perusahaan–dalam hal ini, melalui HR–untuk mengadakan training atau pelatihan sesuai kebutuhan mereka lo. Bahkan, kalau usulan training ini datang dari pihak karyawan, bukankah ini lebih baik? Karena pihak perusahaan lantas tahu, apa yang sebenarnya dibutuhkan oleh para karyawan agar mereka bisa mengembangkan diri dan bisa lebih produktif lagi.

 

Mari kita lihat, beberapa trik untuk mengusulkan diadakannya training karyawan pada pihak perusahaan ini

 

1. Ketahui apa yang dibutuhkan

Untuk bisa mengusulkan training karyawan pada pihak perusahaan, dari pihak karyawannya sendiri harus sudah tahu dulu, kompetensi apa yang ingin ditingkatkan. Dengan demikian, pihak perusahaan dapat mencarikan jenis training karyawan yang paling tepat. Mungkinkah training manajerial, training teknis, atau juga training keuangan?

Ada beberapa jenis training karyawan yang umum diadakan di perusahaan-perusahaan. Tapi, tentunya hal ini disesuaikan dengan kebutuhan. Jika ada jenis training lain yang diperlukan, ya mengapa tidak diadakan secara khusus?

 

2. Pastikan training tidak mengganggu jam kerja

Selanjutnya, setelah mengenali kebutuhan, adalah menentukan waktu yang tepat. Pastinya training karyawan ini tidak hanya akan memakan waktu satu dua jam saja, apalagi jika materinya cukup rumit. Mungkin bahkan membutuhkan beberapa hari.

Karena itu, coba pastikan training diadakan di kala workload tidak terlalu tinggi. Dengan demikian, target kerja tetap bisa tercapai, sembari meng-upgrade diri sendiri.

3. Pastikan pihak perusahaan paham apa keuntungannya bagi mereka

Dalam ilustrasi data di atas, kita sudah melihat, bahwa banyak perusahaan masih belum paham mengenai arti pentingnya training karyawan. Untuk alasan pastinya, hanya perusahaan sendiri yang tahu tentunya ya?

Nah, di sinilah karyawan harus bisa meyakinkan pihak perusahaan bahwa mereka membutuhkan training yang sesuai untuk dapat meningkatkan kompetensi. So, coba berikan argumen dengan berdasarkan data, bahwa perkembangan bisnis perusahaan akan baik jika karyawan diperbaiki kompetensinya. Ungkapkan apa saja keuntungan yang bisa dirasakan oleh perusahaan nantinya jika training karyawan ini berhasil.

Misalnya saja, training keuangan. Jika karyawan diberikan pelatihan literasi keuangan yang baik, maka karyawan akan bebas stres yang diakibatkan oleh masalah keuangan, karyawan bisa bebas utang, bisa mengalokasikan gaji untuk dana darurat, tabungan, dan investasi sehingga tak lagi mengeluhkan gaji yang kurang.

 

Sekali lagi, karyawan merupakan aset perusahaan. Makanya, perlu banget untuk dikelola dengan baik, bahkan harus dikembangkan supaya lebih baik lagi. Salah satu caranya adalah dengan memberikan training karyawan sesuai dengan kebutuhan mereka.

Tertarik untuk mengundang QM Financial untuk memberikan program edukasi keuangan di perusahaan Anda? Sila WA ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Follow Instagram QM Financial untuk info-info kelas terbaru.

5 Masalah Keuangan yang Umum Dihadapi oleh Karyawan

Namanya manusia, tak pernah luput dari permasalahan hidup. Dan, sepertinya masalah hidup yang paling rumit–yang paling banyak bikin stres–adalah kalau kita punya masalah keuangan. Ironisnya, ini kadang justru membelit dan terjadi pada kita yang punya penghasilan tetap dan cukup, seperti para karyawan.

Kalau dilogika, para pekerja atau karyawan seharusnya tak perlu punya masalah keuangan. Berbeda dengan mereka yang tak punya pekerjaan tetap, yang memang harus ekstra mengatur keuangan agar bisa survive sampai saatnya dapat uang lagi tiba.

Logikanya, seorang karyawan yang mendapatkan gaji teratur, dengan besaran yang juga teratur, akan lebih mudah mengelola keuangannya, seandainya ia sedikit saja punya pengetahuan literasi keuangan.

Tapi kenyataannya, data menunjukkan bahwa 1 dari 5 karyawan terlilit masalah keuangan hingga ketidakhadiran meningkat dan produktivitas kerja menurun. Ini angka prevalensi yang sangat memprihatinkan. Memang angka ini adalah angka hasil penelitian Virginia Tech Study di Amerika, tapi bukan tak mungkin terjadi juga di Indonesia.

Apa saja sih masalah keuangan yang sering terjadi pada karyawan hingga bisa memengaruhi kinerja mereka di kantor? Mari kita lihat.

5 Jenis Masalah Keuangan yang Sering Terjadi pada Karyawan Hingga Memengaruhi Kinerja di Kantor

1. Gaji yang tak pernah cukup

Rasa-rasanya gaji berapa saja yang diterima tak pernah cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari, boro-boro buat liburan atau gadget baru. Terima gaji di tanggal 1, langsung habis di tanggal 4 setelah membayar semua tagihan dan cicilan, juga untuk memenuhi undangan ngopi cantik dan ganteng di kafe bareng teman-teman atau untuk beli sepatu dan tas.

Masalah keuangan yang satu ini bisa saja terjadi pada karyawan mana pun–dari mulai level OB sampai manajer. Bahkan faktanya, saat gaji sudah naik pun, lifestyle juga meningkat sehingga akhirnya ini seperti lingkaran yang tak ada habisnya. Mbulet.

2. Utang

Memang kadang utang itu perlu, apalagi jika kita pengin punya sesuatu yang bisa menolong hidup kita tapi bernilai tinggi, di luar jangkauan. Rumah, misalnya.

Namun, karena kurangnya pengetahuan akan literasi keuangan, utang akhirnya membelit hidup karyawan dan menjadi masalah keuangan yang kalau didiamkan saja bisa membuat karier hancur.

Survei yang dilakukan oleh International Foundation of Employee Benefit Plans (IFEBP) di Brookfield Wisconsin memberikan fakta, bahwa dari seluruh karyawan yang mempunyai masalah keuangan pribadi, 66%-nya ternyata dalam bentuk utang–baik itu utang produktif maupun utang konsumtif.

Oke, kalau utang produktif sih mungkin masih tak menjadi masalah, apalagi jika memang kondisi keuangan pada dasarnya sehat dan sudah diperhitungkan pula sejak perencanaan. Tapi, utang konsumtif ini yang biasanya membuat para karyawan mati kutu–mulai dari utang KTA, kartu kredit, hingga utang pembelian kendaraan.

3. Dana pensiun

Dana pensiun juga menjadi salah satu masalah keuangan yang umum terjadi pada karyawan, lantaran pada umumnya  banyak karyawan yang tidak siap untuk pensiun–atau setidaknya, tidak siap untuk pensiun sejak dini.

Padahal kebutuhan dana pensiun ini sangatlah besar, apalagi jika kita menginginkan masa pensiun yang sejahtera. Yah, paling tidak nggak terlalu kontras deh dengan lifestyle yang kita jalani saat masih bekerja.

Menurut para ahli keuangan, untuk bisa menikmati masa pensiun yang sejahtera ini, kita setidaknya harus punya dana sebesar 70 – 80% dari penghasilan kita selama bekerja setiap bulannya. Jadi, kalau terbiasa hidup dengan penghasilan Rp10 juta per bulan, misalnya, maka agar bisa pensiun sejahtera kita harus mempunyai dana sebesar Rp7 juta per bulan selama masa pensiun.

Padahal kalau sudah pensiun, kita mungkin tidak akan punya penghasilan tetap. Mampukah kita membiayai hidup kita nanti?

4. Jaminan kesehatan dan proteksi lainnya

Banyak karyawan yang hanya mengandalkan asuransi dari BPJS Kesehatan untuk menjamin kesehatan mereka dan juga keluarga. Ini nggak salah sih, malah memang inilah yang disarankan.

Namun, akan lebih baik jika para karyawan juga punya asuransi yang dibeli sendiri dari swasta. BPJS Kesehatan memang sudah lengkap cakupan asuransinya, akan tetapi ada beberapa aspek dari asuransi kesehatan dari swasta yang juga menguntungkan. Salah satunya adalah soal antrean dan birokrasi yang panjang.

Tapi, asuransi kesehatan swasta kan mahal? Nah, itulah masalahnya. Jika karyawan punya pengetahuan literasi keuangan yang baik, tentu hal ini tidak akan menjadi masalah. Dengan pengelolaan cash flow yang baik, karyawan pasti akan bisa mengalokasikan sedikit dari gajinya untuk membayar premi asuransi kesehatan swasta.

Proteksi lain yang sering belum dipunyai oleh karyawan adalah asuransi jiwa. Padahal ini juga penting banget, apalagi jika si karyawan merupakan tulang punggung keluarga.

5. Ketagihan akan sesuatu

Nah, masalah keuangan yang kelima ini ada kaitannya dengan poin pertama di atas, yaitu tentang kebutuhan lifestyle.

Semakin ke sini, orang memang sadar akan kebutuhan untuk hidup bahagia. Banyak di antara kita yang punya hobi atau kegemaran tertentu, yang kita lakukan karena kita memang suka melakukannya. Tak jarang, hobi atau kegemaran ini juga menyedot sebagian besar uang gaji yang dihasilkan dari bekerja bertahun-tahun.

Solusi untuk kelima jenis masalah keuangan para karyawan di atas sebenarnya cukup sederhana, yaitu pengetahuan mengenai literasi keuangan yang lebih menyeluruh. Mulai dari mengerti dan bisa merencanakan tujuan keuangan sendiri, bisa membuat anggaran dan disiplin melakukannya.

Tertarik untuk mengundang QM Financial untuk memberikan program edukasi keuangan bagi karyawan di perusahaan Anda? Sila WA ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Jangan lupa follow juga Instagram QM Financial untuk info-info kelas terbaru.

5 Alasan untuk Mengambil Pensiun Dini

Beberapa orang memang punya nyali cukup untuk memutuskan pensiun dini. Memang menggiurkan sih, apalagi kalau sebelumnya kita sudah bekerja keras banting tulang, rasa letih bekerja terus sepanjang hari pasti menghantui.

Pengin juga ya, ngerasain hidup bebas tanpa memikirkan tenggat pekerjaan, target, maupun komplen pelanggan serta atasan? Duh, suara hati banget ini.

Akhirnya berkhayal, kalau pensiun dini aja gimana ya? Setidaknya, meski kita masih tetap berkarya, tapi sudah nggak mikirin semua tenggat dan target. Semacam living our passion, gitu deh. Mengerjakan sesuatu yang kita sukai banget, tanpa mikirin bakalan dapat laba atau rugi, harus memenuhi kepuasan pelanggan atau enggak, dan segala macam aturan profesionalitas lainnya.

Dari sedikit orang yang berani memutuskan untuk pensiun dini, ada nih beberapa alasan yang biasanya melatarbelakangi keputusan tersebut. Mari kita lihat.

 

Beberapa alasan berikut biasanya mendasari keputusan karyawan untuk mengambil pensiun dini

 

1. Sudah punya bisnis sendiri

Berwirausaha atau membangun bisnis sendiri biasanya menjadi alasan yang paling banyak dipunyai oleh karyawan yang pengin mengajukan pensiun dini.

Satu sisi, hal ini baik. Karena untuk membangun sebuah bisnis, ada yang bilang akan lebih baik kalau kita fokus mengerjakannya, dalam artian nggak hanya sebagai side job saja.

Inilah yang kemudian memicu niat untuk pensiun dini.

 

2. Sudah stabil secara ekonomi

Saat seseorang sudah merasa stabil secara keuangan dan berkecukupan, maka bekerja untuk menghasilkan uang sudah bukan lagi menjadi motivasi utama dalam hidup.

Iya, mungkin memang masih bisa produktif, tapi biasanya kalau sudah begini, uang sudah tak menjadi target lagi, melainkan kesenangan.

 

3. Sakit

Sakit parah juga bisa menjadi alasan hingga seorang karyawan memutuskan untuk mengambil pensiun dini. Biasanya, keputusan ini diambil demi bisa fokus pada pengobatan dan proses sembuh dari penyakit.

 

4. Ingin fokus pada keluarga atau passion

Nah, ini ada mirip dengan alasan di poin kedua di atas. Punya passion, lantas dikejar hingga jadi bisnis yang menguntungkan.

Dengan fleksibilitas waktu yang ditawarkan oleh karena menjadi bos bagi diri sendiri, kita jadi ada waktu kebersamaan dengan keluarga yang lebih banyak.

Biasanya ini sih memang yang jadi keinginan banyak orang–terutama yang berstatus ibu bekerja–lantaran ada rasa bersalah meninggalkan keluarga untuk bekerja.

 

5. Jenjang karier sudah tak bisa lebih tinggi lagi

Alasan kelima mengapa akhirnya memutuskan untuk mengambil pensiun dini adalah karena karier sudah stagnan lantaran jenjang sudah mentok.

Ini tidak selalu berarti bahwa kita sudah mencapai top management lo. Sudah duduk di posisi puncak perusahaan, sehingga sudah tak mungkin bisa promosi lagi. Tapi bisa jadi karena kondisi kantor ataupun kultur kerja yang memang membuat karyawan tak lagi bisa naik jabatan.

Yang paling banyak sih karena kasus senioritas. Yang berada di posisi jabatan tinggi adalah mereka yang punya masa kerja panjang, meski skill tidak terlalu memadai.

 

Lalu, apakah ada hukum atau peraturan pemerintah yang mengatur mengenai pengambilan pensiun dini ini? Tidak, dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan no. 13 tahun 2003, tidak pernah ada dicantumkan mengenai pensiun dini. Namun ada undang-undang yang mengatur mengenai batasan usia pensiun, yaitu usia 55 tahun. Namun, ini berlaku untuk para ASN alias para aparatur sipil negara.

Bagaimana dengan karyawan swasta? Kalau karyawan swasta biasanya hal ini diatur dalam peraturan perusahaan yang sudah ditentukan, terutama meliputi batas usia pensiun, dana pensiun, dan kemungkinan jika ada tawaran untuk pensiun dini. Ada beberapa perusahaan bahwa menawarkan dana pensiun lebih tinggi jika karyawannya mau pensiun dini, yang kemudian bisa dimanfaatkan untuk membangun bisnis sendiri.

Apakah perusahaan berhak untuk memensiundinikan karyawan? Bisa banget, karena pensiun dini ini bisa menjadi semacam “permintaan terselubung” alih-alih mem-PHK-kan karyawan. Latar belakangnya juga bisa bermacam-macam, mulai dari kepailitan hingga mengurangi karyawan yang tidak produktif.

Nah, bagaimana dengan perusahaan Anda? Apakah ada disebutkan mengenai pensiun dini ini dalam peraturan yang berlaku di perusahaan? Apakah Anda sudah membuat program pensiun bagi karyawan?

Jika belum, Anda bisa mengundang tim QM Financial untuk memberikan edukasi mengenai literasi keuangan di perusahaan Anda dengan WA ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Jangan lupa follow juga Instagram QM Financial untuk info-info kelas finansial online terbaru yang sesuai kebutuhan.

5 Komponen Gaji Karyawan yang Wajib Dicermati dan Diketahui

Setiap karyawan berhak menerima gaji. Gaji karyawan ini bisa saja berbeda satu dengan yang lainnya, tergantung di mana ia bekerja, di bagian apa ia bekerja, lamanya bekerja, dan lain sebagainya. Banyak hal memang yang memengaruhi dasar perhitungan gaji karyawan. Hal ini sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003,

Namun, yang pasti ada 5 komponen gaji karyawan yang biasanya tercakup setiap bulannya, yang wajib dicermati baik oleh perusahaan maupun oleh karyawan itu sendiri. Apa saja? Kita lihat yuk.

 

5 Komponen Gaji Karyawan yang Wajib Dicermati

1. Gaji pokok

Gaji pokok merupakan upah dasar yang diterima oleh karyawan, yang besarannya tidak boleh kurang dari 75% dari total gaji karyawan yang diterimakan. Hal ini juga diatur dalam undang-undang lo.

Gaji pokok ini biasanya ditentukan dengan mengacu pada UMR–atau upah minimum regional–dan disesuaikan pula dengan jabatan, wewenang, tanggung jawab serta jabatan karyawan tersebut. Selain itu, juga ada pertimbangan terkait kompetensi karyawan, yang bisa memengaruhi besaran gaji yang akan diterimanya.

 

2. Tunjangan Tetap

Tunjangan adalah tunjangan atau benefit yang diberikan pada karyawan bersama gaji yang besarannya tidak berubah, dan diberikan secara terus menerus selama karyawan tersebut bekerja di perusahaan yang sama.

Salah satu bentuk tunjangan tetap ini adalah tunjangan jabatan, yaitu tunjangan yang diberikan pada karyawan yang memangku jabatan tertentu dalam perusahaan. Besaran tunjangan jabatan akan tidak berubah, selama karyawan tersebut duduk di posisi yang sama. Jika ia dipromosikan ataupun harus mengalami demosi, maka tunjangan jabatan bisa bertambah, berkurang, atau bahkan hilang.

Selain itu, ada juga beberapa tunjangan yang sebenarnya tidak tetap, tapi menjadi tunjangan tetap jika diberikan secara kontinyu, tanpa memperhatikan–misalnya–kehadiran karyawan. Tunjangan transportasi misalnya. Jika tunjangan transportasi diberikan berdasarkan kehadiran karyawan, maka tunjangan tersebut adalah tunjangan tidak tetap. Tetapi jika diberikan dalam jumlah yang sama setiap bulan, tanpa memperhatikan jumlah kehadiran karyawan, maka tunjangan ini masuk ke dalam tunjangan tetap.

 

3. Tunjangan Tidak Tetap

Berkebalikan dengan tunjangan tetap, tunjangan tidak tetap yang juga menjadi salah satu komponen gaji karyawan ini adalah tunjangan yang diberikan pada karyawan dengan memperhitungkan elemen-elemen tertentu sehingga besarannya bisa berubah setiap bulannya. Misalnya tergantung pada kehadiran karyawan, banyaknya laba yang bisa didapatkan oleh perusahaan, dan lain sebagainya.

Yang termasuk dalam tunjangan tidak tetap misalnya tunjangan transportasi dan tunjangan makan, yang dihitung berdasarkan presensi atau kehadiran karyawan di tempat kerja.

 

4. Uang Lembur

Selain adanya tambahan tunjangan tetap dan tidak tetap, ada uang lembur yang juga merupakan faktor penambah pada gaji karyawan.

Uang lembur adalah upah tambahan yang diberikan sebagai imbalan kerja yang dilakukan di luar jam kerja resmi. Uang lembur ini bisa diberikan setiap kali usai lembur, atau bisa juga ditambahkan ke dalam gaji karyawan yang diterima setiap bulan. Jumlah uang lembur yang diterima juga bisa berbeda-beda, tergantung jam lembur dan besaran yang disepakati.

 

5. Potongan

Selain beberapa faktor penambah, yang terdiri atas tunjangan-tunjangan dan uang lembur seperti yang dijelaskan di atas, ada pula faktor pengurang pada gaji karyawan.

Faktor pengurang ini biasanya adalah potongan pajak penghasilan atau PPh, iuran BPJS–baik BPJS Kesehatan maupun BPJS Jaminan Hari Tua atau Jaminan Pensiun–, juga jika karyawan mempunyai cicilan utang pada perusahaan, misalnya cicilan KPR, utang kepemilikan kendaraan, hingga kasbon.

Selain yang sudah disebutkan di atas, kadang ada pula potongan gaji karyawan yang menjadi sanksi disiplin, lantaran karyawan yang bersangkutan melanggar peraturan perusahaan. Tentu besarannya tergantung pada kebijakan masing-masing perusahaan, dan juga ditentukan oleh besar kecilnya pelanggaran yang dilakukan.

 

Selain kelima komponen di atas, ada pula bonus yang bisa menjadi faktor penambah gaji karyawan yang diterimakan. Misalnya seperti Tunjangan Hari Raya–atau THR, bonus insentif, bonus tahunan, hingga share profit. Kesemuanya besarannya berbeda-beda, tergantung kondisi dan kebijakan perusahaan masing-masing.

Nah, bagaimana? Sudah dicek slip gaji masing-masing? Apakah kelima (plus satu) komponen gaji karyawan di atas sudah termasuk di dalamnya?

Tertarik untuk mengundang QM Financial untuk memberikan program edukasi keuangan dan HR di perusahaan Anda? Sila WA ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Jangan lupa follow juga Instagram QM Financial untuk info-info kelas terbaru.

Jadi Karyawan dan Terlilit Utang? Cek, Apakah Punya 3 Kesalahan Berikut?

Salah satu permasalahan keuangan yang sering terjadi di antara para karyawan–selain gaji yang dirasa tak pernah cukup–adalah terlilit utang.

Tapi yah, kadang dalam hidup, utang memang perlu sih. Apalagi jika utangnya memang dilakukan demi mendapatkan barang bernilai tinggi yang di depannya akan menolong hidup kita. Ingat, kan ada 2 jenis utang, yaitu utang produktif dan utang konsumtif. Nah, yang perlu diwaspadai adalah uang konsumtif ini, yang biasanya berisiko membuat para karyawan terlilit utang yang tak berkesudahan.

Utang memang enggak dilarang, tapi ingat kan, akan 3 syarat utang sehat? Yaitu:

• Jelas utangnya buat apa
• Periode pembayaran utang yang cocok
• Kondisi keuangan kita sehat

Utang tak sehat bakalan jadi monster yang akan diam-diam menghancurkan hidup kita, sampai-sampai juga menghancurkan karier kita lo. Ada tuh penelitian yang mengungkapkan, bahwa ada kecenderungan sebanyak 66% orang-orang kelas pekerja terlilit utang, hingga menimbulkan stres dan produktivitas kerja jadi menurun. Hal in kemudian merugikan pihak perusahaan di mana mereka bekerja, sampai USD 450 per harinya. Wah, berarti bisa jadi hal ini juga terjadi di Indonesia.

Sebenarnya apa saja sih, yang membuat para karyawan atau orang-orang kelas pekerja ini rentan terlilit utang?

 

3 Hal atau Kebiasaan yang Bisa Membuat Para Karyawan Rentan Terlilit Utang

1. Bisnis yang gagal

Namanya orang, wajar kalau pengin usaha. Apalagi untuk tujuan yang bagus. Hanya saja, untuk merintis usaha atau bisnis, memang diperlukan rencana yang matang terutama soal modal. Ada sih bisnis yang bermodal kecil, tapi seiring waktu rasanya wajar juga kalau kita pengin mengembangkannya supaya lebih besar dengan menyuntikkan lebih banyak modal.

Bagi karyawan, bisnis sampingan bisa jadi bekal saat pensiun kelak, di samping pekerjaan utama. Harapannya, tentu saja, saat kelak sudah pensiun, bisnis sudah jalan sehingga bisa menikmati masa pensiun sejahtera.

Tapi, bisnis bisa sukses, bisa pula gagal. Bisnis gagal tak jarang menyisakan utang karena dipakai buat modal. Akhirnya karyawan harus membayar utang bisnis sampingan yang gagal itu dengan gaji dari pekerjaan utama.

 

2. Lifestyle melebihi anggaran

Ini yang biasa terjadi pada para first jobber. Merasa bangga lantaran bisa mendapatkan gaji sendiri, lantas membuat lupa diri. Bisa beli ini itu, yang dulu–saat masih mahasiswa–bagai tak terjangkau. Gadget tercanggih, liburan, ngopi tiap pekan, belanja ini itu, sampai kalau dihitung-hitung yang tersisa buat hidup sehari-hari tinggal sedikit. Boro-boro nabung deh.

Apalagi kalau kartu kredit di tangan. Wah, rasanya semua-mua mau dibeli. Lalu nggak terasa, limit kartu kredit pun terlintasi. Ouch.

Ini juga tak hanya terjadi di kalangan first jobber. Pernah ada yang viral juga tuh di media sosial, seorang karyawan gaji 10 juta habis untuk ngopi doang. Ckckck.

Well, terlilit utang karena lifestyle itu bukan cara hidup yang cerdas. Ingat, bahwa ada 2 jenis utang? Nah, lifestyle ini nih yang termasuk dalam utang konsumtif. Utang yang tidak akan memberi nilai balik pada kita.

 

3. Tidak punya dana darurat dan proteksi

Siapa yang bisa menjamin hidup akan lancar terus? Sepertinya nggak ada ya? Hidup memang nano-nano sih. Sekarang happy, besok tak ada yang tahu. Roda bisa cepat sekali berputar. Hari ini sukses, bisa saja besok tertimpa musibah hingga akhirnya terlilit utang.

Banyak karyawan belum sadar akan pentingnya dana darurat, yaitu dana yang–seperti namanya–akan bisa dimanfaatkan saat kondisi darurat. Misalnya saja tiba-tiba jatuh sakit, kecelakaan, atau terancam PHK.

Tak hanya belum sadar akan pentingnya dana darurat, tapi juga masih banyak yang menunda untuk punya proteksi. Sehingga saat jatuh sakit atau kecelakaan, tak ada dana yang bisa dipakai pun tak ada asuransi yang bisa melindungi. Akibatnya bisa ditebak, meminjam uang menjadi solusi tercepat lantaran situasi darurat, lalu tahu-tahu saja terlilit utang.

Padahal, saat sudah pulih dari sakit atau terkena kecelakaan, kita juga belum tentu bisa langsung kembali bekerja kan? Apalagi kalau kondisi sempat parah. Perlu waktu panjang untuk pemulihan. Masa iya, akan hidup dari utang? Ouch!

 

See? Utang memang momok bagi siapa pun. Bagi seorang karyawan, terlilit utang tak hanya bisa memengaruhi diri sendiri, tapi bisa saja kantor dan rekan-rekan kerja juga kena imbasnya. Bayangkan, kalau tiba-tiba saja kantor didatangi oleh debt collector. Duh, sudah malu, pasti juga tak enak karena jadi penyebab kekacauan.

Karena itu, edukasi literasi keuangan karyawan itu penting. Tertarik untuk mengundang QM Financial untuk memberikan program edukasi keuangan di perusahaan Anda? Sila WA ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Jangan lupa follow juga Instagram QM Financial untuk info-info kelas terbaru.

Hiring & Recruiting: 5 Tip Merekrut Calon Karyawan Terbaik yang Pas dengan Kebutuhan

Salah satu agenda terpenting dalam kinerja HR di sebuah perusahaan adalah proses dan tahap seleksi saat merekrut calon karyawan. Seakan-akan nasib perusahaan sedang dipertaruhkan ketika proses ini sedang berlangsung. Kebanyakan, bukanlah karyawan dengan kriteria terbaik yang dicari, tetapi yang pas dengan kebutuhan perusahaan.

Nah, ini nggak bisa dibilang mudah sih. Kalau boleh dibandingkan, mungkin rasanya kayak lagi cari jodoh. Apalagi kecenderungan angkatan kerja sekarang yang suka banget menjadi kutu loncat.

Tapi, the show must go on. Perusahaan tetap butuh untuk merekrut calon karyawan baru demi mengisi posisi-posisi yang kosong.

Bagaimana ya caranya agar bisa merekrut calon karyawan terbaik yang pas dengan kebutuhan perusahaan? Ada 2 proses yang bisa terjadi di sini, recruiting atau hiring. Apa beda antara keduanya?

Recruiting terjadi ketika perusahaan sedang “merayu” kandidat terbaik–yang di saat yang sama sedang bekerja untuk perusahaan lain. Sedangkan hiring adalah proses merekrut calon karyawan (pencari kerja) yang belum terikat dengan perusahaan mana pun.

Keduanya sebenarnya membutuhkan handling yang berbeda, namun dalam artikel kali ini, kita akan bahas tip merekrut calon karyawan yang lebih universal.

 

5 Tip Merekrut Calon Karyawan Terbaik yang Pas dengan Kebutuhan Perusahaan

 

1. Tentukan employer branding

Branding pada umumnya akan berkaitan dengan sales dan marketing. Tapi dalam hal merekrut calon karyawan, ada juga lo yang namanya employer branding.

Employer branding adalah bagaimana cara kita memperkenalkan perusahaan kepada para kandidat dan pencari kerja yang berkualitas, agar kemudian mereka tertarik untuk bergabung.

Nah, agar “rayuan” kita bisa berhasil menarik para kandidat dan calon karyawan yang berkualitas, maka perlu adanya employer branding. Meliputi apa saja?

• Gaji yang kompetitif
• Bonus dan benefit yang bakalan diterima oleh karyawan, dan kapan saja mereka bisa menerimanya
• Peluang perkembangan karier
• Suasana kerja yang mendukung
• Budaya kerja yang baik

Pastikan untuk mencantumkan beberapa poin employer branding tersebut dalam iklan lowongan kerja Anda. Karena beberapa hal inilah yang akan menjadi pertimbangan para calon karyawan dan kandidat terbaik itu untuk memutuskan, apakah mereka akan apply lamaran in the first place, atau tidak.

 

2. Sebutkan kebutuhan dengan jelas

Saat mulai merekrut calon karyawan, pastikan deskripsi pekerjaan tertulis dengan jelas dan menarik, sehingga para kandidat dan pencari pekerja dengan kriteria yang pas dengan yang dibutuhkan bisa melihat prospek yang bagus jika mereka mau bergabung.

Selain itu, uraian pekerjaan yang inklusif akan menarik kandidat-kandidat yang cukup beragam. Ada penelitian yang mengungkapkan, bahwa perusahaan yang memperkerjakan karyawan-karyawan dengan latar belakang, pendidikan dan karakter yang beragam terbukti bisa meningkatkan kinerja secara keseluruhan sebesar 35% ketimbang perusahaan dengan karyawan homogen.

Fakta ini juga didukung oleh fakta lain yang mengungkapkan bahwa 67% karyawan yang bekerja di perusahaan-perusahaan besar dewasa ini merasa bisa berkembang dengan baik, jika lingkungan kerja mereka juga terdiri atas orang-orang dengan latar belakang dan karakteristik yang beragam.

So, cantumkan dengan jelas semua keterampilan dan persyaratan posisi yang diperlukan dari para calon karyawan dan kandidat ya.

 

3. Posting di berbagai media

Untuk dapat merekrut calon karyawan dengan karakteristik beragam dan sesuai dengan kebutuhan, postinglah iklan lowongan di beberapa platform sekaligus. Ada beberapa platform yang bisa dimanfaatkan, bahkan tanpa harus membayar mahal.

• Posting di situs-situs lowongan kerja, misalnya jobstreet, karir.com, loker.id, dan lain-lain. Cermati syarat dan ketentuan yang ada di masing-masing situs, agar kita bisa menyesuaikan iklan lowongannya.
• Pasang pengumuman lowongan kerja di beberapa kampus, dengan target mereka yang sudah berada di tahun terakhir kuliah tapi belum wisuda.
• Posting di akun-akun media sosial perusahaan, terutama di LinkedIn.
• Minta rekomendasi dari orang dalam, alias karyawan yang sudah bekerja di perusahaan Anda. Barangkali mereka punya kenalan, teman, atau kolega yang sesuai kriteria.

 

4. Persiapkan tahap seleksi

Tahap berikutnya yang harus segera disiapkan saat merekrut calon karyawan adalah mempersiapkan seleksi, terutama tentang standar apa saja yang harus dipenuhi oleh para kandidat untuk masuk ke dalam shortlist.

Beberapa hal yang harus dipertimbangkan:

• Apakah perlu tes tertulis?
• Apakah perlu psikotes?
• Perlukah tes praktik?
• Siapa yang akan in charge di masing-masing tahapan seleksi?
• Siapa saja yang akan melakukan interview langsung dengan kandidat?

Dalam tahap interview, jangan sia-siakan kesempatan untuk menggali informasi sebanyak-banyaknya mengenai calon karyawan, yang tak bisa diungkap dalam tes-tes lainnya, terkhusus soal bagaimana mereka menjalani hidup setiap harinya.

Terutama, Anda bisa menanyakan apakah mereka punya tujuan keuangan yang cukup terencana, karena hal ini bisa menjadi salah satu indikasi apakah mereka cukup termotivasi untuk bekerja keras atau tidak.

 

5. Evaluation and shortlisting

Tahap berikutnya dalam proses merekrut calon karyawan adalah tahap evaluasi dan shortlisting. Cocokkan antara kebutuhan perusahaan dengan karakteristik serta kriteria calon karyawan yang sudah melalui tahap seleksi.

Di sinilah akan terjadi seleksi yang sesungguhnya. Keluarkan mereka yang kurang memenuhi kriteria, dan pertahankan yang sekiranya sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Barangkali Anda akan butuh beberapa kali penyaringan, so take your time.

 

Setelah selesai penyaringan, dan nama-nama kandidat telah diperoleh, Anda pun bisa mulai mempersiapkan tahap orientasi bagi yang lolos. Ada beberapa training karyawan yang bisa Anda rancang, termasuk di dalamnya adalah training keuangan.

Karena, karyawan yang bisa mengelola keuangan pribadinya dengan baik adalah karyawan yang berpotensi memberikan kontribusi besar bagi perusahaan.

Yuk, undang QM Financial untuk memberikan program edukasi keuangan dan HR di perusahaan Anda. Sila WA ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Jangan lupa follow juga Instagram QM Financial untuk info-info kelas terbaru.

Karyawan Punya Bisnis Sampingan, Rumuskan Kebijakan Perusahaan Berpedoman pada 5 Hal Ini!

Dalam artikel yang ditayangkan beberapa waktu yang lalu, sudah dibahas alasan-alasan baik mengapa perusahaan sebaiknya memberikan izin pada karyawan untuk mempunyai pekerjaan ataupun bisnis sampingan.

Memang topik ini masih saja menjadi perdebatan hingga saat ini antara pihak perusahaan dan karyawan sendiri. Bagi karyawan, mempunyai pekerjaan ataupun bisnis sampingan adalah salah satu cara untuk menambah penghasilan demi mencapai tujuan keuangan lebih cepat tanpa meminta kenaikan gaji.

Sementara, dari pihak perusahaan, mungkin sudah mempertimbangkan berbagai alasan baik mengapa karyawan diizinkan untuk melakukan pekerjaan ataupun bisnis sampingan, namun kadang masih ada hal-hal lain yang dikhawatirkan.

Untuk hal ini, perusahaan sebenarnya bisa mengambil jalan tengah; memberikan izin pada karyawan untuk melakukan pekerjaan ataupun bisnis sampingan, namun perlu juga untuk punya beberapa aturan dan kebijakan perusahaan secara tertulis, agar karyawan pun jadi tahu dan paham batasan-batasannya.

Beberapa hal berikut ini mungkin bisa menjadi bahan pertimbangan untuk merumuskan kebijakan perusahaan terkait pekerjaan atau bisnis sampingan yang ingin dilakukan oleh karyawan.

 

5 Hal yang Bisa Dipertimbangkan untuk Merumuskan Kebijakan Perusahaan Terkait Pekerjaan atau Bisnis Sampingan Karyawan

1. Izin dari atasan langsung

Yang paling utama harus diperhatikan adalah orang-orang yang pekerjaannya berhubungan langsung dengan si karyawan. Dalam hal ini adalah atasan langsung, partner setim, dan mungkin jika ada, bawahan langsung.

Memang tak perlu meminta izin pada semua orang untuk bisa melakukan pekerjaan ataupun bisnis sampingan, tapi setidaknya si karyawan harus mendapatkan izin dari atasannya langsung, yang tahu persis job description yang dilakukannya sehari-hari.

Atasan langsung dapat menganalisis, apakah akan ada peluang pekerjaan utama bisa terganggu, dan selanjutnya bisa mendiskusikannya dengan pihak HR ataupun manajemen.

 

2. Conflict of interest

Kebijakan perusahaan yang dibuat juga harus mempertimbangkan peluang terjadinya conflict of interest jika karyawan melakukan pekerjaan ataupun bisnis sampingan.

Hal ini bisa dilakukan dengan mengamati dan menganalisis bidang yang digeluti. Misalnya saja, perusahaan bergerak di bidang bisnis online fashion. Maka karyawan sebaiknya tidak diperbolehkan untuk menggeluti niche bisnis yang sama. Kalau sama-sama bergelut di bisnis online fashion–apalagi kalau karyawan menjual produk-produk kompetitor yang didapatnya dari channel yang berbeda–tentunya tak akan baik bagi branding perusahaan.

Bahkan, ada nih kejadian. Dengan alasan untuk mendapatkan penghasilan tambahan, seorang karyawan menjadi reseller produk perusahaan home decor tempatnya bekerja. Awalnya, kerja sama ini berjalan baik. Namun, pada akhirnya, karyawan tersebut lebih mementingkan order usaha pribadinya ketimbang order yang datang ke perusahaan.

Hal ini sebaiknya juga harus lebih diperhatikan dan dipertimbangkan oleh pihak perusahaan.

 

3. Tidak boleh mengganggu kinerja

Bagaimanapun, pekerjaan utama tetap harus menjadi prioritas. Namanya juga pekerjaan tambahan, jadi pekerjaan tersebut seharusnya dilakukan jika target pekerjaan utama sudah selesai dikerjakan secara tuntas.

Hal ini pastinya tergantung pada karyawan itu sendiri, bagaimana ia mengelola waktu, tenaga, dan pikirannya. Karyawan harus bisa menentukan prioritas sehingga tetap bisa mencapai target yang sudah ditetapkan sembari menjalankan pekerjaan ataupun bisnis sampingan.

Dari pihak perusahaan sendiri bisa melakukan monitoring mengenai hal ini. Jika semangat kerja karyawan tampak menurun, maka harus segera dicari tahu apa penyebabnya. Dengan demikian, bisa segera pula dicari solusinya untuk kebaikan bersama.

 

4. Diharapkan untuk menjaga kesehatan

Melakukan dua atau lebih pekerjaan secara bersamaan pasti bukan hal yang mudah. Pikiran, tenaga, dan waktu akan terbagi. Kalau stres karena kurang mampu mengelola diri, maka bisa saja jadi jatuh sakit.

Pastinya hal ini tak diharapkan oleh pihak perusahaan. Mungkin memang perusahaan sudah memberikan berbagai benefit kesehatan, tetapi tentunya bukan untuk tujuan seperti ini.

Karena itu, perusahaan boleh mengingatkan karyawan yang ingin melakukan pekerjaan atau bisnis sampingan untuk senantiasa menjaga kesehatan mereka. Ada baiknya jika pihak HR perusahaan mendiskusikan hal ini secara khusus dengan karyawan agar sama-sama sepaham.

 

5. Tetap jaga kerahasiaan perusahaan

Selain peluang terjadinya conflict of interest, hal lain yang biasanya menjadi kekhawatiran terbesar perusahaan adalah bocornya resep perusahaan pada pihak lain yang mungkin berhubungan secara personal dengan karyawan.

Memang bisa dimaklumi sih, mengapa kekhawatiran seperti ini muncul, dan peluangnya memang ada. Karena itu, ada baiknya dibuat kebijakan perusahaan berupa aturan tertulis terkait rahasia-rahasia perusahaan ini dan ditandatangani di atas meterai oleh karyawan.

 

Selain 5 hal di atas, ada baiknya juga bagi perusahaan untuk memberikan training keuangan bagi karyawan. Dengan meningkatkan kemampuan pengelolaan keuangan yang baik, dan karyawan jago mengelola gaji, mereka pun jadi merasa tak perlu mempunyai penghasilan tambahan bukan?

Hubungi tim QM Financial untuk mengadakan #QMTraining, yaitu program pelatihan interaktif untuk karyawan. Pihak perusahaan dapat menyusun program bersama konsultan dan pembicara dari QM Financial, sesuai dengan kebutuhan literasi finansialnya.

Hubungi kami melalui WhatsApp ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Jangan lupa follow juga Instagram QM Financial untuk info-info kelas finansial online terbaru.