Author: QM Financial

5 Alasan Liburan Karyawan Itu Penting dan Berefek Baik untuk Perusahaan

Kurang piknik! Begitu biasanya kita akan dibilang, kalau sehari-hari suntuk, bad mood, nggak fokus, dan nggak bisa meningkatkan performa kerja. Bahkan ada penelitian juga tentang liburan karyawan ini yang dimuat di Journal of Applied Psychology tahun 2010. Di penelitian tersebut disebutkan bahwa karyawan yang nggak pernah liburan akan rentan diserang kelelahan emosional hingga menurunkan produktivitas kerja.

Makanya, liburan itu penting. Tapi, kan enggak semua karyawan mampu merencanakan liburan, lagi pula banyak yang memang punya prioritas dan tujuan keuangan lain yang masih harus dicapai? Nah, di sinilah perusahaan perlu peka terhadap kebutuhan dengan mengadakan liburan karyawan, atau yang disebut outing.

Tak hanya untuk bikin happy karyawan, liburan karyawan yang diadakan bareng-bareng sekantor ini juga punya banyak manfaat lainnya, yang akhirnya akan berefek pada keseluruhan aktivitas bisnis perusahaan lo.

Memang, apa saja sih manfaatnya? Mari kita lihat.

 

5 Manfaat Perusahaan Mengadakan Liburan Karyawan Bareng

 

1. Menstimulasi kreativitas dan skill problem solving

Sebanyak 1500 CEO 33 jenis industri di 60 negara menginginkan tenaga kerja kreatif yang punya skill problem solving yang tinggi. Ini menurut survei IBM. Dan dengan mengadakan liburan karyawan bareng, atau outing, karyawan akan punya peluang untuk mengembangkan kreativitasnya di luar sana.

Apalagi jika acara tersebut dikoordinasikan dan direncanakan oleh para karyawan sendiri. Merekalah yang menentukan pergi ke mana, dengan transportasi apa, dan seterusnya. Problematika yang berbeda dengan yang harus dihadapi sehari-hari akan memantik para karyawan untuk berpikir cepat mencari solusi terbaik.

Cara untuk melatih otak yang baik, bukan?

 

2. Meningkatkan moral dan motivasi pekerja

Adanya fasilitas liburan karyawan bareng yang ikut tercantum dalam budaya perusahaan serta perjanjian kerja akan memicu motivasi kerja yang akan berefek pula pada produktivitas karyawan.

Saat agenda liburan semakin dekat, apalagi jika sudah tahu hotel sudah dibooking, transportasi sudah beres, tinggal berangkat saja, karyawan pasti merasa excited. Masalah-masalah kecil yang terjadi pada pekerjaan mereka sehari-hari jadi terasa mudah untuk dipecahkan, karena ada semangat yang menyala-nyala.

Liburan karyawan bareng semacam menjadi bentuk reward akan hasil kerja yang baik, dan suatu bentuk harapan yang tak terucap dari perusahaan, agar karyawan bisa meningkatkan performa ke depannya.

Hal ini akan membuat moral para karyawan meningkat naik, yang akan membawa dampak baik pula bagi perusahaan.

 

3. Meningkatkan staff retention

Apa itu staff retention rate?

Menurut situs businessdictionary.com, employee retention artinya adalah:

An effort by a business to maintain a working environment which supports current staff in remaining with the company.

Kalau diterjemahkan secara bebas, berarti adalah usaha para pemilik bisnis dan pihak manajemen suatu perusahaan untuk mempertahankan tenaga kerjanya yang dianggap berkontribusi baik dalam perkembangan bisnis perusahaan tersebut.

Staff retention ini berhubungan langsung dengan tingkat loyalitas karyawan. Dengan adanya benefit-benefit tertentu, karyawan terbaik tentulah tidak tergoda untuk resign dan pindah kerja begitu saja.

Dengan adanya agenda liburan karyawan, berarti perusahaan telah memperhatikan kesejahteraan karyawan dengan baik. Ini tentunya bisa menjadi semacam jaminan, bahwa bisnis perusahaan pun berjalan dengan baik dan sehat.

 

4. Kesempatan untuk lebih mengenal satu sama lain

Agenda liburan karyawan bareng juga bisa menjadi peluang bagi karyawan untuk lebih saling mengenal satu sama lain. Bisa jadi, yang sehari-harinya enggak kelihatan, jadi keluar semua saat liburan bareng–baik yang positif dan negatifnya juga.

Well, jangan salah. Meski karakter negatif akhirnya juga diketahui, tapi hal ini akan baik juga dampaknya bagi kerja sama tim. Karena sudah mengerti kekurangan dan keunggulan masing-masing, pastinya akan lebih mudah untuk berkonsolidasi demi kebaikan dan pencapaian target bersama, bukan?

 

5. Kesempatan untuk mempelajari hal baru

Liburan karyawan bareng juga membuka kesempatan para karyawan untuk bisa mempelajari hal baru lo! Ada sebuah perusahaan yang bergerak di industri konstruksi yang CEO-nya secara bergiliran mengajak para stafnya untuk ikut jalan-jalan bersamanya ke luar negeri. Tak hanya untuk liburan, CEO tersebut juga mengajak stafnya untuk melihat dan mempelajari gedung-gedung yang ada.

Pastinya hal ini efektif banget ya, untuk me-refresh ide dan menstimulasi kreativitas stafnya begitu mereka kembali ke kantor?

Tak harus selalu ajak staf untuk jalan-jalan ke luar negeri sih kalau untuk belajar hal baru. Perusahaan juga bisa mengagendakan outing di villa kecil di luar kota, yang tak terlalu jauh. Lalu undang pemateri dari luar perusahaan untuk mengisi acara untuk memberikan tambahan edukasi bagi karyawan. Tak harus yang bersifat teknis kan edukasinya, bahkan kalau bisa sih topiknya yang agak di luar area namun bisa mendukung produktivitas kerja. Misalnya saja self improvement atau juga training keuangan.

Anda tertarik untuk menyelenggarakan training keuangan pada karyawan sebagai salah satu agenda outing kantor? Sila WA ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Jangan lupa follow juga Instagram QM Financial untuk info-info kelas terbaru.

Apakah Pekerja Harian dan Pekerja Lepas Juga Berhak atas THR? Ketahui 5 Faktanya

Detik-detik menjelang Tunjangan Hari Raya–alias THR–dibagikan. Buat para ASN dan pekerja kantoran swasta yang bekerja 9 to 5, tinggal menunggu waktu saja dibagi amplop. Lalu, bagaimana dengan para pekerja harian, termasuk para freelancer alias pekerja lepas? Bagaimana nasib Tunjangan Hari Raya mereka?

Kondisi dan status para pekerja harian dan lepas memang agak berbeda dengan para ASN dan para karyawan tetap. Ada beberapa hak dan kewajiban berbeda, yang biasanya diatur dalam peraturan dan perjanjian kerja yang disepakati kedua belah pihak.

Bagaimana ya, cara perhitungan pemberian Tunjangan Hari Raya untuk para pekerja harian dan pekerja lepas? Apakah pemerintah menaruh perhatian pada golongan pekerja ini, mengingat sekarang semakin banyak orang memilih untuk bekerja secara lepas dan dibayar secara harian bahkan per jam?

Berikut beberapa fakta yang wajib diketahui oleh siapa pun–baik para pemberi kerja yang memanfaatkan jasa para pekerja harian dan pekerja lepas maupun para pekerjanya sendiri

 

1. Dijamin oleh pemerintah melalui Undang-Undang

Dalam Undang-Undang no. 13 tahun 2003 yang mengatur segala hal mengenai ketenagakerjaan, memang disebutkan mengenai tunjangan para pekerja, tetapi tidak ada tentang THR. THR diatur tersendiri dalam peraturan lain, yaitu Peraturan Menteri. Hal ini terkait dengan sifat THR yang ada kemungkinan berubah sewaktu-waktu, sehingga harus direvisi. Supaya tak “mengganggu” undang-undang sebagai peraturan induk–yang kalau diubah bakalan makan waktu lama–maka diterbitkanlah peraturan menteri sebagai peraturan pelaksana undang-undang.

Nah, dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan no. 6 tahun 2016 disebutkan, bahwa yang berhak menerima Tunjangan Hari Raya Keagamaan adalah semua pekerja. Tidak ada aturan yang membedakan status pekerja. Ini artinya, tak hanya mereka yang berstatus karyawan tetap saja yang berhak atas THR, para pekerja kontrak, buruh harian, dan pekerja lepas juga berhak mendapatkan THR yang sama.

However, dalam Peraturan Menteri tersebut disebutkan, bahwa yang berhak menerima THR adalah para pekerja yang telah bekerja sekurang-kurangnya 1 bulan berturut-turut pada pemberi kerja. Jadi, jika kita adalah pekerja lepas yang bekerja untuk proyek yang kurang dari 1 bulan, maka kita tidak berhak atas THR dari pemberi kerja proyek tersebut.

Di situlah letak perbedaan mendasarnya.

 

2. Waktu pemberian sama dengan golongan pekerja yang lain

Kapan THR para pekerja harian dan pekerja lepas diberikan?

Sama dengan golongan pekerja yang lain, yaitu selambat-lambatnya 7 hari sebelum hari raya keagamaan tiba. Untuk tahun 2019, Menteri Tenaga Kerja Hanif Dhakiri sudah mengingatkan para pemberi kerja sejak jauh-jauh hari sebelumnya, supaya jangan sampai lalai memenuhi kewajiban untuk membayarkan THR pada karyawan masing-masing, tanpa membedakan status kepegawaiannya.

Bahkan, lebih jauh lagi, Menaker mengimbau agar THR sudah diberikan sejak 14 hari sebelum Hari Raya Idulfitri tiba, agar para pekerja bisa mempersiapkan mudik dengan lebih baik.

 

3. Jumlah besaran THR yang diterima ada rumusnya

Meski haknya sama, dan diberikan juga dalam waktu yang sama, besaran THR yang diterima oleh pekerja harian dan pekerja lepas memang agak berbeda rumusnya, lantaran ada kemungkinan upah yang diterima setiap bulan tidak selalu sama.

Di poin pertama di atas sudah disebutkan, bahwa para pekerja harian dan pekerja lepas yang masa kerjanya kurang dari 1 bulan tidak berhak atas THR. Sedangkan mereka yang bekerja pada satu pihak pemberi kerja lebih dari 1 bulan, maka besaran THR yang diterima dihitung berdasarkan rata-rata upah yang diterima setiap bulannya.

Misalnya begini.

Dina sudah bekerja sebagai penulis lepas untuk sebuah situs portal media selama 8 bulan. Upahnya selama 2 bulan pertama adalah Rp2.000.000, sedangkan 6 bulan berikutnya adalah Rp2.500.000. Maka perhitungan besaran THR yang diterima oleh Dina adalah (2 x Rp2.000.000) + (6 x Rp2.500.000)/8. Berarti rata-rata upah Dina adalah Rp2.375.000, sehingga THR yang diterima adalah 8/12 x Rp 2.375.000, yaitu Rp1.583.333,33 dengan belum memasukkan komponen pajak. Perhitungan besaran pajak dari THR juga menggunakan rumus dan aturan Pajak Penghasilan PPh 21, yang juga dilakukan secara tahunan.

Bagaimana dengan pekerja lepas yang diupah per jam? Ini artinya para pemberi kerja juga harus punya pembukuan khusus, sehingga dapat diketahui upah rata-rata per bulan pekerja lepas yang dibayar per jam ini. Dengan demikian, besaran THR pun bisa diketahui.

 

4. Berupa uang, bukan barang

Bentuk THR yang diberikan bagi para pekerja harian dan pekerja lepas, juga sama dengan golongan karyawan yang lain, yaitu dalam bentuk uang, tidak boleh dalam bentuk barang.

Hal ini juga diatur dalam peraturan pemerintah yang sama, yaitu Peraturan Menteri Ketenagakerjaan no. 6 tahun 2016.

 

5. Harus dikelola dengan baik

Nah, sudah tahu kalau haknya sama dengan para karyawan tetap dan ASN, maka para pekerja harian dan pekerja lepas juga harus tahu cara mengelola THR dengan baik. Apalagi jika upah yang diterima setiap bulan tidak selalu sama. Bisa jadi lebih banyak daripada mereka yang teratur mendapatkan gaji, tapi bisa juga kurang.

Bagaimana cara mengelola THR dengan baik? Ada nih sudah diulas dalam artikel dalam situs ini juga, mengenai alokasi THR yang bijak, yaitu meliputi untuk pembayaran THR para pekerja di rumah jika ada, zakat dan sedekah, mudik, serta keperluan hari raya yang lain. Jangan lupa, sisihkan juga untuk topup investasi ya.

 

Yuk, mulai buat anggaran untuk alokasi THR sekarang.

Akan ada baiknya, jika Anda adalah pemberi kerja bagi para pekerja harian dan pekerja lepas, untuk memberikan edukasi literasi keuangan juga bagi mereka. Sila WA ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Jangan lupa follow juga Instagram QM Financial untuk info-info kelas finansial online terbaru yang sesuai kebutuhan.

Suasana dan Etos Kerja Optimal, Ternyata 3 Hal Ini yang Menjadi Rahasia Google

Perusahaan berbasis teknologi terbesar saat ini? Sudah pasti semua orang akan menjawab, Google! Raksasa teknologi ini bisa dibilang “penguasa dunia”. Banyak orang mendapatkan manfaat dari Google, pun banyak pula yang pengin bekerja di Google. Tambahan lagi, konon, suasana dan etos kerja di Google adalah yang terbaik saat ini.

Kita nggak bisa memungkiri. Misalnya saja dari sisi jaminan kesehatan dan kesejahteraan karyawan, Google sangat memperhatikannya. Google menilai, bahwa etos kerja dan performa karyawan berkaitan erat dengan kesejahteraan, kesehatan, dan juga kompetensi karyawan.

Karena itu, Google selalu menganggap karyawan sebagai aset utama perusahaan dan menjadikannya sebagai prioritas.

Mau tahu lebih jauh? Mari kita lihat beberapa hal yang dilakukan oleh Google untuk membangun suasana dan etos kerja optimal bagi karyawannya.

 

3 Rahasia Terbesar Google Membangun Suasana dan Etos Kerja yang Optimal

1. No micromanaging

Apa sih artinya micromanaging ini?

Menurut kamus, micromanage berarti “control every part, however small, of (an enterprise or activity)“. Sedangkan menurut Wikipedia:

In business management, micromanagement is a management style whereby a manager closely observes and/or controls the work of his/her subordinates or employees. Micromanagement is generally considered to have a negative connotation, mainly due to the fact that it shows a lack of freedom in the workplace.

Micromanaging berarti gaya manajemen dengan kontrol ketat terhadap apa pun yang dilakukan oleh karyawan hingga kemudian tak bisa memberikan kesempatan pada karyawan untuk berinovasi dan berimprovisasi. Micromanaging dipercaya bisa merusak etos kerja dan mematikan kreativitas, lantaran karyawan tidak diberikan wewenang untuk menyelesaikan masalah yang timbul.

Di awal berdirinya, sekitar tahun 2002, Google tak punya struktur organisasi. Tak ada posisi manajer maupun bawahan. Namun seiring waktu Larry Page, sang founder, merasakan betapa repotnya jika ia menjadi satu-satunya pengambil keputusan di perusahaan rintisan tersebut. Lantas ia merekrut beberapa orang untuk menjadi leader, yang bertugas mengoordinasi dan memfasilitasi aspirasi staf Google.

Cerita ini lebih lengkap bisa dibaca di situs Harvard Business Review. Di sana ada cerita perkembangan manajemen Google, dari mulai beberapa orang hingga sekarang memperkerjakan 37.000 orang.

Google percaya, dengan kebebasan berpikir dan berinovasi–tanpa ada praktik micromanaging–sikap saling menghargai antarkaryawan justru akan terbentuk, skill problem solving karyawan meningkat, etos kerja membaik, pun bisa menghasilkan ide-ide brilian yang siap dieksekusi bersama.

 

2. Be a good communicator

Dalam sebuah tim, komunikasi menjadi salah satu core kerja sama. Tanpa komunikasi yang baik, mustahil kerja sama yang baik juga bisa dicapai. Tanpa kerja sama yang baik, mustahil pula target bisnis perusahaan bisa diwujudkan.

Karyawan, para manajer, stakeholder, dan semua unsur yang terlibat dalam perputaran bisnis memang harus bisa bersinergi dengan baik, jika ingin perusahaan bisa maju dan berkembang.

Semua etos kerja berawal dari komunikasi.

Google menyadari penuh akan hal ini. Tahun 2011, Google merekrut Sebastien Marotte, dari Oracle, untuk meningkatkan sales. Begitu datang Marotte langsung tancap gas untuk memenuhi target sales yang diberikan padanya. Tapi, usahanya gagal. Marotte lantas ambil langkah mundur sejenak. Ia melakukan introspeksi, dan menyimpulkan bahwa ada yang salah dengan caranya berkomunikasi. Ia memperbaiki kesalahannya tersebut, dan di tahun berikutnya target sales Google bisa dicapai, bahkan lebih!

Cerita ini juga ada di artikel di situs Harvard Business Review yang sudah ditautkan di atas. Komunikasi, hal kecil yang kadang disepelekan, namun bisa berdampak besar pada etos kerja.

 

3. Kesejahteraan dan kompetensi karyawan adalah yang utama

Sudah bukan rahasia pula, bahwa Google sangat memperhatikan kesejahteraan karyawannya sebagai aset utama perusahaan. Salah satunya, Google menyewa tim medis khusus–lengkap dengan dokternya–untuk berkantor di dalam headquarter, demi melayani keluhan-keluhan kesehatan para karyawan.

Selain itu, Google juga menyediakan berbagai fasilitas kebugaran di dalam kantor. Mulai dari gym hingga area permainan, yang bebas digunakan oleh para karyawannya kapan pun mereka merasa jenuh dengan pekerjaan.

Selain dari sisi kesehatan, Google juga rutin mengevaluasi dan meningkatkan kompetensi karyawan.

Sekitar tahun 2011, Google meluncurkan program pengembangan SDM yang dinamai Project Oygen, untuk membantu meningkatkan etos kerja karyawan. Program ini lantas berkembang menjadi sebuah program komprehensif yang mengukur perilaku manajemen utama dan mengolahnya melalui proses komunikasi yang lebih intens dan pelatihan secara menyeluruh.

Di dalam Project Oxygen, ada program yang namanya Start Right–sebuah program workshop selama 2 jam khusus untuk para manajer baru. Juga ada Manager Flagship–yang terdiri atas beberapa paket workshop untuk meningkatkan etos kerja para manajer dalam topik-topik yang lebih spesifik. Sampai dengan saat ini, ada puluhan program pelatihan dipunyai oleh Google yang dilakukan secara rutin oleh tim instruktur khusus.

 

Kalau mau mengikuti cerita perkembangan bisnis Google, memang tak akan habis dalam sehari. Begitu panjang dan menarik. Banyak sekali hal yang bisa diadopsi dan diterapkan juga untuk mengembangkan perusahaan kita.

Anda tertarik untuk memberikan edukasi literasi keuangan sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan kesejahteraan dan etos kerja karyawan di perusahaan Anda seperti halnya Google? Sila WA ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Jangan lupa follow juga Instagram QM Financial untuk info-info kelas terbaru.

5 Tip Mengadakan Pelatihan dan Pengembangan SDM Agar Tepat Sasaran

Dalam artikel yang lalu disebutkan, bahwa 1 dari 3 pekerja sungkan untuk mengusulkan pengadaan pelatihan dan pengembangan SDM demi meningkatkan kompetensi diri mereka.

Hal ini sungguh ironis, mengingat 1 dari 2 pekerja mengaku pernah mendapatkan punishment terkait inkompetensi masing-masing, dan kurangnya kesadaran pentingnya pelatihan dan pengembangan SDM ini dari pihak perusahaan sendiri.

Alasannya bisa bermacam-macam. Mungkin dari pihak perusahaan sendiri khawatir, jika pelatihan yang diadakan akan mengganggu workload maupun jam kerja karyawan, atau mungkin belum menemukan cara bagaimana mengadakan pelatihan dan pengembangan SDM secara efektif dan efisien.

Karena itu, berikut ada sedikit tip untuk mengadakan pelatihan dan pengembangan SDM agar lebih tepat sasaran. Simak sampai selesai ya.

 

5 Tip untuk Memberikan Pelatihan dan Pengembangan SDM di Perusahaan agar Lebih Tepat Sasaran

 

1. Ketahui kebutuhan karyawan

Karena sasaran pelatihan dan pengembangan SDM ini adalah karyawan, maka kita harus mengetahui dulu dengan pasti, apa yang menjadi kebutuhan karyawan dalam meningkatkan kompetensi mereka. Kemampuan dan skill seorang karyawan tentulah berbeda satu dengan yang lainnya, pun yang menjadi kebutuhan masing-masing bagian atau divisi juga berbeda.

Maka dari itu, dari pihak HR sendiri harus memetakan dulu kekuatan maupun kelemahan karyawan dalam divisi masing-masing ini. Saat kekuatan dan kelemahan sudah bisa diketahui dengan pasti, saat itulah akan bisa diketahui pula pelatihan dan pengembangan SDM seperti apa yang dibutuhkan.

 

2. Kenali jenis-jenis pelatihan

Ada beberapa jenis pelatihan yang umum diberikan untuk meningkatkan kompetensi karyawan, di antaranya training orientasi, training product knowledge, training manajerial, training teknis, training keuangan, dan lain-lain.

Pihak HR dapat memilih dan menentukan jenis pelatihan ini yang sesuai dengan kebutuhan karyawan seperti yang sudah dipetakan di poin pertama di atas. Mungkin saja akan butuh untuk diselenggarakan beberapa pelatihan, namun tidak harus sekaligus dalam satu waktu. Tentukan prioritas sesuai dengan kebutuhan.

 

3. Pilih waktu dan tempat yang tepat

Proses pelatihan dan pengembangan SDM yang diselenggarakan demi meningkatkan kompetensi karyawan ini tentu membutuhkan waktu. Tak hanya satu atau dua jam dalam sehari, mungkin saja akan makan waktu sampai beberapa jam.

Bahkan banyak perusahaan melakukan pelatihan dan pengembangan SDM  beberapa hari, hingga mereka harus menyewa tempat khusus agar lebih fokus. Kadang, yah, sambil refreshing juga di luar kantor. Banyak yang mengadakan pelatihan ini di lokasi-lokasi wisata yang adem dan nyaman.

Ada beberapa jenis pelatihan yang memang bisa dilakukan di dalam ruangan, namun ada pula pelatihan yang paling baik jika dilakukan di luar ruangan atau outdoor. Biasanya jenis pelatihan interpersonal skill ini paling bagus jika dilakukan sambil outbond atau camping.

Di mana pun perusahaan memutuskan untuk mengadakannya, tentu ini menjadi pertimbangan masing-masing. Yang penting adalah hasil akhir yang harus sesuai dengan yang diharapkan. Untuk waktunya, bisa disesuaikan dengan workload masing-masing karyawan ataupun divisi. Pastinya kan nggak akan sibuk sepanjang tahun kan?

 

4. Ukur kompetensi sebelum pelatihan diadakan

Sebelum pelatihan dan pengembangan SDM benar-benar dilaksanakan, lakukan dulu semacam pretest terhadap kompetensi karyawan untuk mendapatkan data-data terkait kondisi sebelum ada training. Hal ini penting untuk mengukur tingkat efisiensi dan efektivitas training nantinya.

Akan lebih baik jika perusahaan bekerja sama dengan lembaga-lembaga penyedia jasa pelatihan dan pengembangan SDM ini, karena metode dan hasilnya biasanya akan lebih objektif. Pastikan materinya benar-benar sesuai dengan yang dibutuhkan oleh karyawan.

 

5. Lakukan observasi menyeluruh setelah pelatihan diadakan

Setelah proses pelatihan dan pengembangan SDM dilaksanakan, maka tiba waktunya untuk melakukan observasi, apakah menampakkan hasil seperti yang diharapkan. Perhatikan apakah ada perubahan yang lebih baik, berapa lama efek dari pelatihan yang sudah diadakan akan bertahan, kemudian lakukan evaluasi bersama atasan masing-masing divisi.

Perusahaan dapat melakukan review terhadap hasil pelatihan ini secara periodik. Buka diskusi dengan para atasan pun dengan karyawan yang mengikuti pelatihan, apakah hasil pelatihan sudah bisa mereka rasakan manfaatnya ataukah perlu dilakukan pelatihan lanjutan lagi.

 

Yang paling penting dari diadakannya pelatihan dan pengembangan SDM ini bahwa manfaat yang diperoleh setelahnya tidak hanya untuk kepentingan perusahaan semata, namun kembali pada pribadi karyawan masing-masing. Saat mereka rajin meng-upgrade diri sendiri, maka saat itulah kualitas mereka sebagai individu–tak hanya sekadar menjadi karyawan–juga akan meningkat.

Khusus untuk training keuangan, Anda bisa menghubungi tim QM Financial untuk mengadakan #QMTraining, sebuah program pelatihan interaktif untuk karyawan yang disusun bersama konsultan dan pembicara dari QM Financial, sesuai dengan kebutuhan literasi finansial perusahaan.

Hubungi kami melalui WhatsApp ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Jangan lupa follow juga Instagram QM Financial untuk info-info kelas finansial online terbaru.

1 dari 3 Pekerja Takut Mengusulkan Training Karyawan – Coba Lakukan 3 Tip Ini untuk Yakinkan Perusahaan

Ada data yang cukup membuat miris. Menurut Sitel–sebuah perusahaan penyedia jasa outsourcing terkemuka di Amerika–ternyata 1 dari 3 orang pekerja takut meminta pihak perusahaan tempat mereka bekerja untuk mengadakan training karyawan atau pelatihan, karena mereka takut dianggap inkompeten. Padahal, satu dari 2 pekerja ini mengaku, pernah menerima penalti ataupun punishment akibat kurangnya kompetensi ini.

Begitulah hasil survei Sitel terhadap lebih dari 1000 orang responden yang berstatus pekerja dalam binaan mereka. Data lainnya menyebutkan–masih dari Sitel–bahwa satu dari 4 pekerja mengaku, belum pernah sekali pun mengikuti training karyawan, lantaran perusahaan tempat mereka bekerja tidak menjadikan hal ini sebagai prioritas utama dalam usaha mengembangkan bisnis.

Padahal 1 dari 3 orang pekerja tersebut percaya, bahwa dengan training karyawan yang diberikan oleh perusahaan, maka kompetensi mereka akan meningkat, dan mereka akan dapat memberikan hasil kerja yang lebih baik lagi dari sekarang. Dan, dengan porsi perbandingan yang sama–satu dari 3 orang–para pekerja memilih untuk hengkang dari perusahaan jika memang mereka tak diberi kesempatan untuk bisa mengembangkan diri mereka.

Wah, data yang cukup lengkap ya? Dan, seperti lingkaran setan berefek domino.

 

Agar lebih mudah dipahami, mari kita simpulkan. Dari hasil survei Sitel tersebut kita dapat menemukan beberapa fakta sebagai berikut:

• Pihak perusahaan terkadang masih menempatkan training karyawan sebagai prioritas kesekian dalam usaha pengembangan bisnis.
• Karyawan takut mengusulkan diadakan training, lantaran adanya kekhawatiran dianggap tidak kompeten.
• Sebagian mengaku, pernah menerima punishment karena kurangnya kompetensi ini.
• Padahal, para pekerja percaya, training karyawan dapat membantu mereka untuk memberikan kinerja yang lebih baik.
• Sebagian besar karyawan memilih resign kalau kesempatan untuk mengembangkan diri tertutup.

Wah wah wah.

Padahal, tidak pernah ada larangan bagi karyawan untuk mengusulkan pada pihak perusahaan–dalam hal ini, melalui HR–untuk mengadakan training atau pelatihan sesuai kebutuhan mereka lo. Bahkan, kalau usulan training ini datang dari pihak karyawan, bukankah ini lebih baik? Karena pihak perusahaan lantas tahu, apa yang sebenarnya dibutuhkan oleh para karyawan agar mereka bisa mengembangkan diri dan bisa lebih produktif lagi.

 

Mari kita lihat, beberapa trik untuk mengusulkan diadakannya training karyawan pada pihak perusahaan ini

 

1. Ketahui apa yang dibutuhkan

Untuk bisa mengusulkan training karyawan pada pihak perusahaan, dari pihak karyawannya sendiri harus sudah tahu dulu, kompetensi apa yang ingin ditingkatkan. Dengan demikian, pihak perusahaan dapat mencarikan jenis training karyawan yang paling tepat. Mungkinkah training manajerial, training teknis, atau juga training keuangan?

Ada beberapa jenis training karyawan yang umum diadakan di perusahaan-perusahaan. Tapi, tentunya hal ini disesuaikan dengan kebutuhan. Jika ada jenis training lain yang diperlukan, ya mengapa tidak diadakan secara khusus?

 

2. Pastikan training tidak mengganggu jam kerja

Selanjutnya, setelah mengenali kebutuhan, adalah menentukan waktu yang tepat. Pastinya training karyawan ini tidak hanya akan memakan waktu satu dua jam saja, apalagi jika materinya cukup rumit. Mungkin bahkan membutuhkan beberapa hari.

Karena itu, coba pastikan training diadakan di kala workload tidak terlalu tinggi. Dengan demikian, target kerja tetap bisa tercapai, sembari meng-upgrade diri sendiri.

3. Pastikan pihak perusahaan paham apa keuntungannya bagi mereka

Dalam ilustrasi data di atas, kita sudah melihat, bahwa banyak perusahaan masih belum paham mengenai arti pentingnya training karyawan. Untuk alasan pastinya, hanya perusahaan sendiri yang tahu tentunya ya?

Nah, di sinilah karyawan harus bisa meyakinkan pihak perusahaan bahwa mereka membutuhkan training yang sesuai untuk dapat meningkatkan kompetensi. So, coba berikan argumen dengan berdasarkan data, bahwa perkembangan bisnis perusahaan akan baik jika karyawan diperbaiki kompetensinya. Ungkapkan apa saja keuntungan yang bisa dirasakan oleh perusahaan nantinya jika training karyawan ini berhasil.

Misalnya saja, training keuangan. Jika karyawan diberikan pelatihan literasi keuangan yang baik, maka karyawan akan bebas stres yang diakibatkan oleh masalah keuangan, karyawan bisa bebas utang, bisa mengalokasikan gaji untuk dana darurat, tabungan, dan investasi sehingga tak lagi mengeluhkan gaji yang kurang.

 

Sekali lagi, karyawan merupakan aset perusahaan. Makanya, perlu banget untuk dikelola dengan baik, bahkan harus dikembangkan supaya lebih baik lagi. Salah satu caranya adalah dengan memberikan training karyawan sesuai dengan kebutuhan mereka.

Tertarik untuk mengundang QM Financial untuk memberikan program edukasi keuangan di perusahaan Anda? Sila WA ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Follow Instagram QM Financial untuk info-info kelas terbaru.

5 Masalah Keuangan yang Umum Dihadapi oleh Karyawan

Namanya manusia, tak pernah luput dari permasalahan hidup. Dan, sepertinya masalah hidup yang paling rumit–yang paling banyak bikin stres–adalah kalau kita punya masalah keuangan. Ironisnya, ini kadang justru membelit dan terjadi pada kita yang punya penghasilan tetap dan cukup, seperti para karyawan.

Kalau dilogika, para pekerja atau karyawan seharusnya tak perlu punya masalah keuangan. Berbeda dengan mereka yang tak punya pekerjaan tetap, yang memang harus ekstra mengatur keuangan agar bisa survive sampai saatnya dapat uang lagi tiba.

Logikanya, seorang karyawan yang mendapatkan gaji teratur, dengan besaran yang juga teratur, akan lebih mudah mengelola keuangannya, seandainya ia sedikit saja punya pengetahuan literasi keuangan.

Tapi kenyataannya, data menunjukkan bahwa 1 dari 5 karyawan terlilit masalah keuangan hingga ketidakhadiran meningkat dan produktivitas kerja menurun. Ini angka prevalensi yang sangat memprihatinkan. Memang angka ini adalah angka hasil penelitian Virginia Tech Study di Amerika, tapi bukan tak mungkin terjadi juga di Indonesia.

Apa saja sih masalah keuangan yang sering terjadi pada karyawan hingga bisa memengaruhi kinerja mereka di kantor? Mari kita lihat.

5 Jenis Masalah Keuangan yang Sering Terjadi pada Karyawan Hingga Memengaruhi Kinerja di Kantor

1. Gaji yang tak pernah cukup

Rasa-rasanya gaji berapa saja yang diterima tak pernah cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari, boro-boro buat liburan atau gadget baru. Terima gaji di tanggal 1, langsung habis di tanggal 4 setelah membayar semua tagihan dan cicilan, juga untuk memenuhi undangan ngopi cantik dan ganteng di kafe bareng teman-teman atau untuk beli sepatu dan tas.

Masalah keuangan yang satu ini bisa saja terjadi pada karyawan mana pun–dari mulai level OB sampai manajer. Bahkan faktanya, saat gaji sudah naik pun, lifestyle juga meningkat sehingga akhirnya ini seperti lingkaran yang tak ada habisnya. Mbulet.

2. Utang

Memang kadang utang itu perlu, apalagi jika kita pengin punya sesuatu yang bisa menolong hidup kita tapi bernilai tinggi, di luar jangkauan. Rumah, misalnya.

Namun, karena kurangnya pengetahuan akan literasi keuangan, utang akhirnya membelit hidup karyawan dan menjadi masalah keuangan yang kalau didiamkan saja bisa membuat karier hancur.

Survei yang dilakukan oleh International Foundation of Employee Benefit Plans (IFEBP) di Brookfield Wisconsin memberikan fakta, bahwa dari seluruh karyawan yang mempunyai masalah keuangan pribadi, 66%-nya ternyata dalam bentuk utang–baik itu utang produktif maupun utang konsumtif.

Oke, kalau utang produktif sih mungkin masih tak menjadi masalah, apalagi jika memang kondisi keuangan pada dasarnya sehat dan sudah diperhitungkan pula sejak perencanaan. Tapi, utang konsumtif ini yang biasanya membuat para karyawan mati kutu–mulai dari utang KTA, kartu kredit, hingga utang pembelian kendaraan.

3. Dana pensiun

Dana pensiun juga menjadi salah satu masalah keuangan yang umum terjadi pada karyawan, lantaran pada umumnya  banyak karyawan yang tidak siap untuk pensiun–atau setidaknya, tidak siap untuk pensiun sejak dini.

Padahal kebutuhan dana pensiun ini sangatlah besar, apalagi jika kita menginginkan masa pensiun yang sejahtera. Yah, paling tidak nggak terlalu kontras deh dengan lifestyle yang kita jalani saat masih bekerja.

Menurut para ahli keuangan, untuk bisa menikmati masa pensiun yang sejahtera ini, kita setidaknya harus punya dana sebesar 70 – 80% dari penghasilan kita selama bekerja setiap bulannya. Jadi, kalau terbiasa hidup dengan penghasilan Rp10 juta per bulan, misalnya, maka agar bisa pensiun sejahtera kita harus mempunyai dana sebesar Rp7 juta per bulan selama masa pensiun.

Padahal kalau sudah pensiun, kita mungkin tidak akan punya penghasilan tetap. Mampukah kita membiayai hidup kita nanti?

4. Jaminan kesehatan dan proteksi lainnya

Banyak karyawan yang hanya mengandalkan asuransi dari BPJS Kesehatan untuk menjamin kesehatan mereka dan juga keluarga. Ini nggak salah sih, malah memang inilah yang disarankan.

Namun, akan lebih baik jika para karyawan juga punya asuransi yang dibeli sendiri dari swasta. BPJS Kesehatan memang sudah lengkap cakupan asuransinya, akan tetapi ada beberapa aspek dari asuransi kesehatan dari swasta yang juga menguntungkan. Salah satunya adalah soal antrean dan birokrasi yang panjang.

Tapi, asuransi kesehatan swasta kan mahal? Nah, itulah masalahnya. Jika karyawan punya pengetahuan literasi keuangan yang baik, tentu hal ini tidak akan menjadi masalah. Dengan pengelolaan cash flow yang baik, karyawan pasti akan bisa mengalokasikan sedikit dari gajinya untuk membayar premi asuransi kesehatan swasta.

Proteksi lain yang sering belum dipunyai oleh karyawan adalah asuransi jiwa. Padahal ini juga penting banget, apalagi jika si karyawan merupakan tulang punggung keluarga.

5. Ketagihan akan sesuatu

Nah, masalah keuangan yang kelima ini ada kaitannya dengan poin pertama di atas, yaitu tentang kebutuhan lifestyle.

Semakin ke sini, orang memang sadar akan kebutuhan untuk hidup bahagia. Banyak di antara kita yang punya hobi atau kegemaran tertentu, yang kita lakukan karena kita memang suka melakukannya. Tak jarang, hobi atau kegemaran ini juga menyedot sebagian besar uang gaji yang dihasilkan dari bekerja bertahun-tahun.

Solusi untuk kelima jenis masalah keuangan para karyawan di atas sebenarnya cukup sederhana, yaitu pengetahuan mengenai literasi keuangan yang lebih menyeluruh. Mulai dari mengerti dan bisa merencanakan tujuan keuangan sendiri, bisa membuat anggaran dan disiplin melakukannya.

Tertarik untuk mengundang QM Financial untuk memberikan program edukasi keuangan bagi karyawan di perusahaan Anda? Sila WA ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Jangan lupa follow juga Instagram QM Financial untuk info-info kelas terbaru.

5 Fakta dan Aturan Penetapan Besarnya THR yang Diterima oleh Karyawan

Tunjangan Hari Raya–alias THR–sebentar lagi datang. Membayangkannya saja sudah bikin para karyawan senyum-senyum. Setidaknya, pasti yang segera terlintas adalah berapa ya besarnya THR yang bisa diterima tahun ini?

Pertanyaan tersebut sih terutama biasanya muncul di benak para karyawan yang belum ataupun baru saja genap 2 tahun bekerja di kantor. Kenapa demikian? Karena memang ada perbedaan perhitungan besarnya THR yang diterima oleh mereka yang belum ataupun yang sudah bekerja selama 2 tahun.

Sebenarnya, apa saja sih yang memengaruhi besarnya THR yang diterima oleh karyawan? Seperti apa peraturannya?

 

Berikut 5 fakta mengenai Tunjangan Hari Raya, termasuk besarnya THR dan hukum yang melindunginya

 

1. Diberikan sekali setahun

Seturut Peraturan Menteri Tenaga Kerja (Permenaker) no. 6 tahun 2016 pasal 5 ayat 1, Tunjangan Hari Raya atau THR ini diberikan setidaknya satu kali dalam setahun, sesuai hari raya keagamaan yang dirayakan oleh masing-masing karyawan.

Dalam pasal 1 ayat 1 peraturan yang sama, pengertitan THR adalah pendapatan non upah yang diberikan oleh perusahaan pada karyawan ataupun keluarganya menjelang hari raya keagamaan. Nah, hari raya keagamaan di Indonesia sendiri ada 5 yang utama:

• Hari Raya Idulfitri, untuk karyawan yang beragama Islam
• Hari Raya Natal, untuk karyawan yang beragama Nasrani
• Hari Raya Imlek, untuk karyawan yang beragama Konghucu
• Hari Raya Waisak, untuk karyawan yang beragama Buddha
• Hari Raya Nyepi, untuk karyawan yang beragama Hindu

Berdasarkan peraturan tersebut, maka seharusnya karyawan akan menerima THR sesuai hari raya keagamaannya masing-masing. Namun, pada praktiknya, meski karyawan tidak beragama Islam, mereka tetap menerima THR menjelang Hari Raya Idulfitri.

Apakah hal ini melanggar peraturan? Jawabannya adalah tidak. Hal ini boleh diputuskan bersama dalam perusahaan demi kepentingan bersama pula, yang kemudian tertuang dalam peraturan perusahaan ataupun perjanjian kerja yang resmi.

Jadi, pengusaha wajib memberikan THR satu kali setahun, tapi untuk waktunya boleh disepakati secara intern.

 

2. Wajib diberikan pada karyawan yang sudah bekerja minimal 1 bulan secara terus menerus

Masih dalam Peraturan Menteri no. 6 tahun 2016 ada disebutkan, bahwa pengusaha wajib memberikan THR kepada karyawan yang sudah bekerja sekurang-kurangnya 1 bulan secara terus menerus. Ini berlaku untuk semua tingkat dan status karyawan, mulai dari karyawan tetap, paruh waktu, dan kontrak.

Nah, besarnya THR yang diberikan akan tergantung pada masa kerja para karyawan. Rumusnya adalah sebagai berikut:

• Untuk karyawan dengan masa kerja 12 bulan atau lebih: 1 bulan upah
• Untuk karyawan dengan masa kerja kurang dari 12 bulan: masa kerja dalam bulan/12 x 1 bulan upah

 

3. Besarnya THR dihitung berdasarkan upah pokok dan tunjangan-tunjangan tetap

Komponen THR yang harus diberikan pada karyawan terdiri atas upah bersih atau upah pokok, dan ditambah dengan tunjangan tetap.

Tunjangan tetap adalah suatu bentuk pembayaran non upah yang diberikan secara teratur bersama dengan upah pokok. Yang termasuk dalam tunjangan tetap misalnya tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan perumahan, dan tunjangan-tunjangan lain yang diberikan tidak berdasarkan tingkat kehadiran karyawan di tempat kerja.

Nah, untuk penghitungan besarnya THR yang diterima, dengan rumus seperti yang sudah disebutkan di atas, maka tunjangan tetap ini menjadi unsur penambah THR karyawan. Contoh:

Anisa baru bekerja selama 5 bulan dengan upah Rp1.200.000, sudah termasuk tunjangan transportasi dan makan yang jumlahnya tidak dihitung berdasarkan kehadiran. Maka, besarnya THR yang diterima oleh Anisa adalah sebesar 5/12 x Rp1.200.000 = Rp500.000.

 

4. Ada sanksi terhadap perusahaan yang lalai memberikan THR

Pemberian THR ini bersifat wajib, meski waktu dan besarnya THR yang diberikan bisa saja berbeda-beda sesuai kebijakan masing-masing perusahaan dan juga tergantung pada masa kerja karyawan.

Karena sifatnya yang wajib, maka jika perusahaan lalai sehingga THR tidak bisa dibayarkan, maka bisa dikenai hukuman, baik pidana kurungan ataupun denda. Hal ini sudah diatur dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1969 pasal 17, yang menyebutkan bahwa perusahaan yang melanggar ketentuan pembayaran THR akan diancam dengan hukuman, dan dikenai sanksi administratif.

 

5. Diberikan paling lambat 7 hari sebelum hari raya

Ketentuan lain mengenai THR adalah harus diberikan pada karyawan selambat-lambatnya 7 hari sebelum hari raya.

Hal ini juga diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja tahun 2016 pasal 10 ayat 1, yang kemudian disebutkan adanya ancaman denda sebesar 5% dari total besarnya THR yang harus dibayarkan pada karyawan jika sampai terlambat. Denda ini harus dibayar dalam jangka waktu yang juga sudah ditentukan.

 

Nah, bagaimana dengan perusahaan Anda? Sudah siap membayarkan THR pada para karyawan? Berapa total besarnya THR yang harus Anda bayarkan tahun ini?

Setelah menerimakan THR, akan baik jika Anda juga memberikan edukasi literasi keuangan bagaimana mengelola THR dengan baik. Tujuannya, pastinya agar para karyawan bisa memanfaatkan THR dengan tepat. Yuk, berikan program edukasi keuangan bagi karyawan di perusahaan Anda. Sila WA ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Jangan lupa follow juga Instagram QM Financial untuk info-info kelas finansial online terbaru yang sesuai kebutuhan.

Merencanakan Pensiun Dini dan Menikmati Hidup? Bisa, Tapi Persiapkan Dulu 5 Hal Ini

Betapa menyenangkan, membayangkan diri sendiri menikmati hidup, tanpa beban pekerjaan atau hal-hal lain yang terlalu memusingkan. Kalaupun hanya di rumah, ya kita bisa seharian penuh membaca buku, atau berkebun, atau mungkin membuat karya-karya lain tanpa intensi untuk mendapatkan upah atas hasil kerja. Itulah barangkali kondisi pensiun dini yang kita bayangkan. Mungkin nggak sih? Mungkin saja, asal kita merencanakan pensiun dini dengan tepat.

Segala sesuatu yang kita pengin itu sebenarnya hampir selalu bisa kita capai kok. Dengan perencanaan yang matang, usaha yang maksimal, dan sedikit semestakung–alias semesta yang mendukung–impian untuk bisa pensiun dini ini juga bisa kita wujudkan.

Lalu, apa yang perlu dipersiapkan dalam merencanakan pensiun dini? Setidaknya ada 5 hal nih. Mari kita lihat satu per satu.

 

5 Hal yang Harus Dipersiapkan Jika Merencanakan Pensiun Dini

 

1. Miliki rencana keuangan sejak dini

Persiapan ini akan lebih baik jika kita merencanakan pensiun dini bahkan sejak masih first jobber, saat kita baru saja terjun ke dunia kerja.

Coba bikin coret-coretan di kertas, dan perkirakan. Berapa kira-kira usia yang tepat untuk bisa pensiun dini? Usia normal untuk pensiun adalah 55 tahun (menurut undang-undang, dan kemungkinan akan bertambah dalam beberapa waktu ke depan). Usia yang layak untuk pensiun dini? Mungkin 40 tahun, atau 45 tahun. Atau boleh juga kalau mau ambil 50 tahun. Itu juga sudah termasuk pensiun dini.

Lalu, berapa kebutuhan kita untuk bisa pensiun sejahtera? Kalau sudah pernah ikutan kelas Dana Pensiun dari QM Financial, pasti sudah dapat deh angkanya.

Dengan demikian, kita sudah mendapatkan angka-angka yang menjadi tujuan keuangan tersebut. Dengan berdasarkan angka-angka tersebut, rencanakan beberapa step perencanaan untuk mewujudkannya.

 

2. Bereskan utang

Jika ingin merencanakan pensiun dini, yang pertama kali harus dipastikan terlebih dahulu adalah kita harus bebas utang.

Ayo, segera periksa, sampai di usia berapa utang-utang yang sekarang ada itu terlunaskan? Ada utang apa saja? Apakah mungkin ada cara lain agar bisa melunasi utang-utang lebih cepat?

Mulailah dengan melakukan financial checkup, dan kemudian baru merencanakan pensiun dini.

 

3. Rencanakan aktivitas setelah pensiun

Meski  merencanakan pensiun dini dengan tujuan agar dapat menikmati hidup, tapi “kenikmatan” itu mungkin saja hanya sebentar bisa dirasakan.

Setelahnya, yah karena terbiasa sibuk dengan pekerjaan dan rutinitas ini itu yang terkait dengan pekerjaan, “doing nothing” lama-lama akhirnya akan sangat membosankan. Setidaknya, kita mesti punya beberapa kegiatan menyenangkan yang bisa menyibukkan dalam keseharian.

Mau menekuni hobi yang kemudian menjadi bisnis? Bisa saja. Meski pada akhirnya kita mendapatkan upah atau penghasilan dari hobi, namun intensinya akan berbeda dengan saat kita harus bekerja bagai quda sebelumnya. Membisniskan hobi akan terasa lebih menyenangkan, karena pada akhirnya yang menjadi target adalah kualitas dan kepuasan hati.

Jadi, merencanakan pensiun dini? Rencanakan dulu mau ngapain aja selama masa pensiun nanti.

 

4. Punyai proteksi

Salah satu hal yang bisa bikin rencana keuangan bocor adalah ketika kita tertimpa musibah atau sakit. Ini terutama akan terasa berat ketika kita tak lagi ada pemasukan, seperti di masa pensiun nanti.

Karena itu, segera rencanakan untuk memiliki beberapa proteksi dasar yang penting. Ligwina Hananto, lead trainer QM Financial menyebutkan, bahwa seorang karyawan setidaknya harus punya 3 macam proteksi yang penting, yaitu proteksi kesehatan, proteksi jiwa, dan proteksi aset.

Nah, lengkapilah ketiga jenis proteksi di atas, sebagai jaminan bagi diri sendiri.

 

5. Pertimbangkan alternatif lain

Oke, mungkin merencanakan pensiun dini di usia 40, 45, dan 50 tahun terasa berat banget, dengan adanya beberapa bekal yang harus dipersiapkan seperti di atas. Kita masih bisa kok merencanakan hal lain, yang “kenikmatan”-nya mungkin (hampir) sama dengan pensiun dini.

Menekuni hobi jadi bisnis–seperti yang sudah diulas di atas–bisa jadi salah satu alternatif. Atau mungkin bekerja part time? Atau malah freelance? Sama-sama mengerjakan sesuatu untuk mendapatkan upah, tetapi waktu kerja bisa diatur sesuai kondisi. Pun soal passion, bisa menjadi salah satu hal yang bisa dikejar juga.

Tapi, karena masih ada intensi untuk mendapatkan upah, maka pekerjaan part time, freelance, atau apa pun itu harus tetap dikerjakan secara profesional. Nggak mungkin juga kita kerjakan hanya berdasarkan mood saja, seperti kalau kita kerjakan benar-benar di masa pensiun.

Jadi, coba pertimbangkan dengan saksama.

 

Bagaimana? Sudah benar-benar merencanakan pensiun dini, setelah membaca artikel ini? Well, ini pilihan.

Proses merencanakan pensiun dini Anda akan lebih baik lagi dengan bekal berupa edukasi literasi keuangan yang tepat. Anda bisa mengundang tim QM Financial untuk memberikan edukasi mengenai literasi keuangan di perusahaan Anda dengan WA ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Jangan lupa follow juga Instagram QM Financial untuk info-info kelas finansial online terbaru yang sesuai kebutuhan.

5 Alasan untuk Mengambil Pensiun Dini

Beberapa orang memang punya nyali cukup untuk memutuskan pensiun dini. Memang menggiurkan sih, apalagi kalau sebelumnya kita sudah bekerja keras banting tulang, rasa letih bekerja terus sepanjang hari pasti menghantui.

Pengin juga ya, ngerasain hidup bebas tanpa memikirkan tenggat pekerjaan, target, maupun komplen pelanggan serta atasan? Duh, suara hati banget ini.

Akhirnya berkhayal, kalau pensiun dini aja gimana ya? Setidaknya, meski kita masih tetap berkarya, tapi sudah nggak mikirin semua tenggat dan target. Semacam living our passion, gitu deh. Mengerjakan sesuatu yang kita sukai banget, tanpa mikirin bakalan dapat laba atau rugi, harus memenuhi kepuasan pelanggan atau enggak, dan segala macam aturan profesionalitas lainnya.

Dari sedikit orang yang berani memutuskan untuk pensiun dini, ada nih beberapa alasan yang biasanya melatarbelakangi keputusan tersebut. Mari kita lihat.

 

Beberapa alasan berikut biasanya mendasari keputusan karyawan untuk mengambil pensiun dini

 

1. Sudah punya bisnis sendiri

Berwirausaha atau membangun bisnis sendiri biasanya menjadi alasan yang paling banyak dipunyai oleh karyawan yang pengin mengajukan pensiun dini.

Satu sisi, hal ini baik. Karena untuk membangun sebuah bisnis, ada yang bilang akan lebih baik kalau kita fokus mengerjakannya, dalam artian nggak hanya sebagai side job saja.

Inilah yang kemudian memicu niat untuk pensiun dini.

 

2. Sudah stabil secara ekonomi

Saat seseorang sudah merasa stabil secara keuangan dan berkecukupan, maka bekerja untuk menghasilkan uang sudah bukan lagi menjadi motivasi utama dalam hidup.

Iya, mungkin memang masih bisa produktif, tapi biasanya kalau sudah begini, uang sudah tak menjadi target lagi, melainkan kesenangan.

 

3. Sakit

Sakit parah juga bisa menjadi alasan hingga seorang karyawan memutuskan untuk mengambil pensiun dini. Biasanya, keputusan ini diambil demi bisa fokus pada pengobatan dan proses sembuh dari penyakit.

 

4. Ingin fokus pada keluarga atau passion

Nah, ini ada mirip dengan alasan di poin kedua di atas. Punya passion, lantas dikejar hingga jadi bisnis yang menguntungkan.

Dengan fleksibilitas waktu yang ditawarkan oleh karena menjadi bos bagi diri sendiri, kita jadi ada waktu kebersamaan dengan keluarga yang lebih banyak.

Biasanya ini sih memang yang jadi keinginan banyak orang–terutama yang berstatus ibu bekerja–lantaran ada rasa bersalah meninggalkan keluarga untuk bekerja.

 

5. Jenjang karier sudah tak bisa lebih tinggi lagi

Alasan kelima mengapa akhirnya memutuskan untuk mengambil pensiun dini adalah karena karier sudah stagnan lantaran jenjang sudah mentok.

Ini tidak selalu berarti bahwa kita sudah mencapai top management lo. Sudah duduk di posisi puncak perusahaan, sehingga sudah tak mungkin bisa promosi lagi. Tapi bisa jadi karena kondisi kantor ataupun kultur kerja yang memang membuat karyawan tak lagi bisa naik jabatan.

Yang paling banyak sih karena kasus senioritas. Yang berada di posisi jabatan tinggi adalah mereka yang punya masa kerja panjang, meski skill tidak terlalu memadai.

 

Lalu, apakah ada hukum atau peraturan pemerintah yang mengatur mengenai pengambilan pensiun dini ini? Tidak, dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan no. 13 tahun 2003, tidak pernah ada dicantumkan mengenai pensiun dini. Namun ada undang-undang yang mengatur mengenai batasan usia pensiun, yaitu usia 55 tahun. Namun, ini berlaku untuk para ASN alias para aparatur sipil negara.

Bagaimana dengan karyawan swasta? Kalau karyawan swasta biasanya hal ini diatur dalam peraturan perusahaan yang sudah ditentukan, terutama meliputi batas usia pensiun, dana pensiun, dan kemungkinan jika ada tawaran untuk pensiun dini. Ada beberapa perusahaan bahwa menawarkan dana pensiun lebih tinggi jika karyawannya mau pensiun dini, yang kemudian bisa dimanfaatkan untuk membangun bisnis sendiri.

Apakah perusahaan berhak untuk memensiundinikan karyawan? Bisa banget, karena pensiun dini ini bisa menjadi semacam “permintaan terselubung” alih-alih mem-PHK-kan karyawan. Latar belakangnya juga bisa bermacam-macam, mulai dari kepailitan hingga mengurangi karyawan yang tidak produktif.

Nah, bagaimana dengan perusahaan Anda? Apakah ada disebutkan mengenai pensiun dini ini dalam peraturan yang berlaku di perusahaan? Apakah Anda sudah membuat program pensiun bagi karyawan?

Jika belum, Anda bisa mengundang tim QM Financial untuk memberikan edukasi mengenai literasi keuangan di perusahaan Anda dengan WA ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Jangan lupa follow juga Instagram QM Financial untuk info-info kelas finansial online terbaru yang sesuai kebutuhan.

Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua BPJS Ketenagakerjaan: Apa Sih Bedanya?

Banyak orang yang sudah mendaftar menjadi anggota BPJS Ketenagakerjaan untuk program Jaminan Pensiun maupun Jaminan Hari Tua. Tapi, apa sih beda di antara keduanya? Apakah memang harus menjadi anggota keduanya, tak bisa salah satu saja?

Memang BPJS Ketenagakerjaan punya 4 program utama, yaitu:

• Program Jaminan Kecelakaan Kerja, yang memberikan perlindungan atas risiko kecelakaan yang terjadi dalam hubungan kerja, mulai dari karyawan berangkat ke tempat kerja hingga pulang sampai di rumah, serta meng-cover biaya pengobatan jika terkena penyakit akibat lingkungan kerja.
• Program Jaminan Kematian, yang memberikan manfaat kepada ahli waris yang mengalami musibah hingga meninggal, tapi bukan disebabkan oleh kecelakaan kerja.
• Program Jaminan Pensiun, yang memberikan manfaat berupa jaminan penghidupan layak di masa pensiun.
• Program Jaminan Hari Tua, yang memberikan manfaat berupa uang tunai yang besarnya sesuai saldo tabungan mulai dari menjadi anggota hingga berusia kurang lebih 56 tahun.

Kalau Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian sepertinya mudah dibedakan dan dipahami ya, tapi banyak orang masih sering rancu antara program Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua, yang sama-sama diberikan ketika karyawan memasuki masa pensiun, minimal usia 55 tahun.

Lalu, apa bedanya? Mari kita lihat satu per satu.

 

3 Perbedaan Mendasar Antara Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua BPJS Ketenagakerjaan

 

1. Besarnya iuran

Besar iuran yang harus disetorkan untuk program Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua BPJS Ketenagakerjaan ini berbeda.

Bagi para peserta Jaminan Hari Tua penerima upah–alias karyawan atau pekerja–besar iurannya adalah 5,7% dari upah masing-masing per bulan, yang dibagi sebesar 3,7% dibayarkan oleh pemberi kerja atau perusahaan dan 2% dipotong dari upah yang diterima.

Sedangkan untuk peserta Jaminan Pensiun, iurannya sebesar 2% disubsidi oleh perusahaan dan 1% dibayar oleh peserta. Total iuran adalah 3% dari upah yang terdiri atas upah pokok dan tunjangannya.

 

2. Cara perhitungan

Cara menentukan dana yang bisa diberikan pada peserta ketika mereka memasuki masa pensiun juga berbeda antara Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua ini.

Jaminan Hari Tua akan memberikan dana sebesar iuran yang sudah diterima selama minimal 10 tahun keanggotaan, ditambah dengan pengembangannya.

Sedangkan Jaminan Pensiun ditentukan berdasarkan rumus yang telah dihitung oleh pihak penyedia asuransi, yang tergantung pada gaji atau upah yang diterima, masa kerja, dan juga faktor manfaatnya.

Untuk tahun 2019 ini, ada kenaikan batas upah yang menjadi dasar perhitungan Jaminan Pensiun. Yang tadinya hanya Rp7.000.000 di tahun 2016, sekarang menjadi Rp8.512.400.

 

3. Pengambilan/pencairan dana dan manfaatnya

Pada cara pencairan dana, juga ada perbedaan mendasar antara Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua.

Jaminan Hari Tua akan diterimakan secara sekaligus, satu kali setelah peserta masuk masa pensiun, yaitu mulai berusia 56 tahun, atau ketika peserta mengalami cacat total ataupun meninggal dunia. Namun, Jaminan Hari Tua juga bisa diambil jika peserta sudah menjadi anggota selama 10 tahun, dengan ketentuan 10% dari total saldo untuk persiapan masa pensiun, atau 30% dari total saldo untuk penyediaan rumah. Tidak boleh diambil keduanya sekaligus ya.

Sedangkan untuk Jaminan Pensiun, peserta akan mendapatkan dana  asuransi jaminan pensiun setiap bulan, yang besarannya tergantung pada premi yang dibayarkan setiap bulan saat masih bekerja, lamanya iuran, manfaat pasti, dan lain sebagainya.

Jaminan Pensiun memberikan 6 manfaat bagi pesertanya, yaitu:

• Manfaat Pensiun Hari Tua
• Manfaat Pensiun Cacat
• Manfaat Pensiun Janda/Duda
• Manfaat Pensiun Anak
• Manfaat Pensiun Orang Tua
• Manfaat Lumpsum

 

Nah, bagaimana?

Sudah jelas ya, apa perbedaan mendasar antara Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua yang menjadi beberapa program inti dari BPJS Ketenagakerjaan ini? Jadi, yang manakah yang sudah Anda punyai? Keduanya?

That’s good. Dan, apakah Anda sudah pernah menghitung kebutuhan hidup di masa pensiun nanti? Bagaimana hasil perhitungannya? Apakah sudah bisa menjamin kehidupan di masa pensiun nanti sejahtera?

Bisa jadi belum.

 

Kesejahteraan di Masa Pensiun Sudah Pasti Terjamin?

Ingat lo, tingkat kesejahteraan hidup yang kita jalani di masa pensiun, dengan uang pensiun, dapat diketahui dari replacement rate, yang merupakan perbandingan antara penghasilan setelah berada dalam masa pensiun dengan penghasilan terakhir sesaat sebelum pensiun. Nah, angka replacement rate yang dianggap aman oleh para ahli adalah di angka 70 – 80% dari penghasilan terakhir kita sebagai karyawan ataupun pekerja.

Jika gaji ataupun pendapatan kita sekarang–katakanlah–Rp10 juta/bulan, maka masa pensiun kita dianggap sejahtera jika kita bisa menerima manfaat Jaminan Pensiun minimal sebesar Rp7.000.000.

Pertanyaan besarnya, apakah kita nanti bisa menerima uang sebesar itu jika hanya mengandalkan Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua? Enggak juga, karena ada batas manfaat pensiun yang paling banyak diberikan, yaitu sebesar Rp4.095.750.

Pusing ya?

Jangan pusing. Yuk, ulik angka-angka tersebut secara lebih fun bersama QM Financial! Undang tim QM Financial untuk memberikan edukasi mengenai literasi keuangan di perusahaan Anda dengan WA ke 0811 1500 688 (NITA/MIA). Jangan lupa follow juga Instagram QM Financial untuk info-info kelas finansial online terbaru yang sesuai kebutuhan.